Hyviä käytäntöjä psykososiaalisesti kuormittavien tilanteiden käsittelyyn

Puheeksi ottaminen tarkoittaa esihenkilön ja alaisen välistä keskustelua, jossa kuormitustilanteet otetaan puheeksi ja mietitään yhdessä mahdollisia tukitoimia. Puheeksi ottaminen on varhaista välittämistä. Puheeksi ottaminen voi olla ensiaskel kaikissa tässä kappaleessa mainituissa tilanteissa.

Puheeksi ottaminen on tärkeää myös silloin, kun esihenkilö havaitsee merkkejä työkyvyn tukitarpeesta. Tukitarpeen signaaleja voivat olla esimerkiksi muuttunut käyttäytyminen (ärtyneisyys, epäkohteliaisuus, vetäytyminen), unohtelu, keskittymisvaikeudet, lisääntyneet myöhästelyt tai työsuorituksen heikentyminen. Meistä jokaisella on myös velvollisuus ottaa esille itseä kuormittavat asiat.

Varhaisella välittämisellä voidaan estää yksittäisen henkilön kohdalla, työyhteisössä tai koko organisaation kohdalla erimielisyyksien haitallisten kierteiden syntyminen. Esimerkkejä tilanteista, joihin kannattaa puuttua ovat työn tai yhteistyön sujumattomuus, häilyvä huumorin ja kiusaamisen rajapinta, epäasiallinen käyttäytyminen, puutteet esihenkilötyössä, kuppikuntaisuus ja toistuvat sairauslomat.

Yhdessä sovittu toimintamalli

Puuttuminen ja puheeksi ottaminen koetaan usein vaikeaksi. Yhdessä sovittu toimintamalli hankalien asioiden ja työyhteisöhäiriöiden selvittämiseen helpottaa ongelmien puheeksi ottamista. Ohjeeseen voidaan avata, että mikä on kunkin toimijan rooli ja vastuu työpaikalla ongelmatilanteissa sekä miten ongelmia työpaikalla selvitetään. Samaan ohjeeseen kannattaa määritellä millaista työkäyttäytymistä työssä tavoitellaan.

Aineistoa esimiehille varhaiseen välittämiseen(siirryt toiseen palveluun)

Haitallinen stressi on yleisimpiä terveysriskejä elokuva- ja TV-tuotantoalalla. Pitkät kuvauspäivät ja päällekkäiset tai peräkkäiset työjaksot eivät aina mahdollista riittävää palautumista.

Haitallisella stressillä tarkoitetaan tilannetta, jossa työntekijä tuntee itsensä kykenemättömäksi selviytymään häneen kohdistuvista vaatimuksista ja odotuksista. Stressin kehittymiseen vaikuttavat sekä työn että työntekijän yksilölliset ominaisuudet.

Stressin aiheuttamia haitallisia muutoksia

Stressin aiheuttamia haitallisia muutoksia voidaan havaita psyykkisissä toiminnoissa, käyttäytymisessä ja elimistön toiminnassa. Tyypillisiä stressireaktioita ovat emotionaaliset reaktiot, kuten pettymyksen tunteet, masentuneisuus, ärtyneisyys, ahdistuneisuus tai rauhattomuus. Vaikutus voi näkyä motivaation muutoksena, väsymyksenä, haluttomuutena, aloitekyvyttömyytenä taikka kognitiivisina muutoksina, kuten keskittymisvaikeuksina, hajamielisyytenä, muistamattomuutena tai ajatussisältöjen kapeutumisena.

Haitallisen stressin aiheuttama muutos voi kohdistua myös itseluottamukseen ja aiheuttaa vieraantumista. Käyttäytyminen voi muuttua esimerkiksi sosiaalisen aktiivisuuden vähentymisenä, päihteiden käyttönä tai työstä poissaoloina ja velvollisuuksien lykkäämisenä. Tyypillisiä fysiologisia reaktioita ovat verenpaineen muutokset, unettomuus, ruokahaluttomuus, kivut ja säryt tai hormonaaliset muutokset. Pitkittyessään vaikutukset voivat olla psyykkisiä tai fyysisiä sairauksia.

Työuupumus on pitkittyneen työstressin seurauksena kehittyvä häiriö, jonka seurauksesta ihmisen voimavarat ehtyvät. Työuupumuksella on kielteisiä seurauksia työhyvinvoinnille, työturvallisuudelle ja terveydelle. Työuupumus on vakava, työssä kehittyvä krooninen stressioireyhtymä. Sille on ominaista kokonaisvaltainen väsymys, kyyniseksi muuttunut asennoituminen työhön ja heikentynyt ammatillinen itsetunto.

Työn ja kiireen hallinta, työn mielekkyyden ja vaikutusmahdollisuuksien lisääminen sekä hyvän ja turvallisen työilmapiirin vahvistaminen ovat keskeisiä toimenpiteitä psykososiaalisen hyvinvoinnin edistämisessä. Työnantajan tulee oma-aloitteisesti välttää tai vähentää työn kuormitustekijöiden aiheuttamaa vaaraa tai haittaa työntekijöiden terveydelle. Työnantajalla on myös velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin saatuaan tiedon työntekijän kuormittuvan terveyttään vaarantavalla tavalla työssään.

Liiallista työkuormitusta ehkäisevät

• selkeät työn tavoitteet ja tehtäväkuvat
• työnjaon ja vastuiden selkeys
• työn vaihtelevuus ja itsenäisyys
• sopiva työmäärä ja työtahti
• vaikuttamisen mahdollisuudet omaa työtä ja työyhteisöä koskeviin asioihin
• riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku
• yhteiset työyhteisön toimintaa tukevat toimintatavat, säännöt ja käytännöt
• työvälineiden ja järjestelmien toimivuus
• tasapuolinen ja kuunteleva esimiestyö
• yhteiset pelisäännöt työyhteisökonfliktien puheeksi ottamiselle
• toimintamalli epäasiallisen kohtelun varalta.

Erimielisyydet syntyvät, kun ihmiset ajattelevat, kokevat ja toimivat eri tavalla. Erilaiset arvot, tarpeet, kokemus- ja kulttuuritausta vaikuttavat siihen, miten yksilöt tulkitsevat työhön liittyviä asioita. Usein erimielisyyksien taustalla on epäselvyyksiä työhön liittyvissä asioissa, jolloin esimiehen on tärkeää selkiyttää toimintatapoja, tavoitteita ja työnkuvia.

Kaikki erimielisyydet eivät ole pahasta

Kaikki erimielisyydet eivät ole pahasta. Menestyvässä työyhteisössä erimielisyyksien ratkaiseminen on mukava yhteinen haaste. Huonosti toimivassa työyhteisössä erimielisyydet lamauttavat helposti ihmisten toiminnan. Erimielisyyksien ratkaisemisessa onnistuminen voimaannuttaa ja auttaa työssä kehittymisessä.

Pitkittyneet ristiriidat

Pitkittyvien ja ratkaisemattomien ristiriitojen taustalla voi olla monenlaisia syitä, jotka voivat olla yhteisöllisiä tai yksilöllisiä. Ne voivat liittyä työstressiin, resurssien puutteeseen, jatkuviin muutoksiin, vastuiden ja roolien epäselvyyteen, johtajuuden ongelmiin, osaamisen tai motivaation puutteeseen, sairauksiin tai yksityiselämän kriiseihin. Erimielisyyksiin on hyvä puuttua nopeasti. Pitkittyessään erimielisyydet tyypillisesti johtavat kielteisiin asenteisiin, jotka ohjaavat ajattelua kielteisiin tulkintoihin.

Jokainen on vastuussa erimielisyyksien esille nostamisesta ja ratkaisemisesta. Työkaverit voivat keskenään selvittää välilleen tulleita erimielisyyksiä.Esimiehellä on työnjohto-oikeutensa puitteissa keinoja selvittää työn sujuvuutta haittaavia tilanteita ja päättää toimenpiteistä.

On tärkeää, että erimielisyyden osapuolet voivat tuntea olonsa mahdollisimman turvalliseksi eri näkökannoista keskusteltaessa. Näin asioita voidaan selvittää riittävästi kaikista näkökannoista ja varmistaa samalla parempi lopputulos ratkaisuista. Osapuolten osallistaminen tilanteen ratkaisemiseen lisää vastuuta tilanteen korjaamisesta.
Ristiriidoista ratkaisuihin – Työkaluja ristiriitojen tunnistamiseen ja ratkaisemiseen (pdf) (2.7 MB)(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun)

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu ovat työturvallisuuslain vastaista toimintaa ja käyttäytymistä työssä. Häirinnällä tarkoitetaan yleisen hyvän tavan vastaista, työhön sopimatonta ja työn tekemistä häiritsevää käyttäytymistä. Se voi ilmetä loukkaavana käytöksenä ja kohteluna sanoin ja teoin, esimerkiksi tiedon panttauksena, kiusaamisena ja ikävänä juoruiluna. Häirintä voi olla luonteeltaan myös seksuaalista.

Epäasiallinen käyttäytyminen ja epäasiallinen kohtelu

Kun henkilön käyttäytyminen poikkeaa työpaikan yleisestä hyvästä käytännöstä ja normaaleista hyvistä tavoista, mutta ei kohdistu tiettyihin henkilöihin, puhutaan epäasiallisesta käyttäytymisestä.

Epäasiallisella kohtelulla tarkoitetaan esimerkiksi henkilön työsuorituksen jatkuvaa ja perusteetonta arvostelua, mustamaalaamista tai esimerkiksi muusta työyhteisöstä eristämistä.     

Epäasiallista kohtelua ei pidä hyväksyä työpaikalla. Jokainen työyhteisön jäsen on vastuussa omasta käyttäytymisestään ja jokaisen asiana on myös edistää hyvää työpaikkakulttuuria. Epäasialliseen kohteluun voi syyllistyä kuka tahansa työyhteisön jäsen joko yksin tai yhdessä muiden kanssa. Kohteeksi voivat joutua sekä työntekijät että esimiehet.

Epäasiallinen kohtelu voi olla tahatonta, joten se tulee ottaa puheeksi mahdollisimman pian henkilön kanssa, joka on käyttäytynyt epäasiallisesti. Tällöin epäasiallisesti käyttäytynyt saa mahdollisuuden muuttaa käyttäytymistään.

Epäasialliseen kohteluun puuttuminen

Työnantajan on työturvallisuuslain mukaan puututtava epäasialliseen kohteluun mahdollisimman nopeasti siitä tiedon saatuaan. Jos tilanne pitkittyy, kohteeksi joutuneen henkilön terveys voi vaarantua, työyhteisö kuormittua ja hyvinvointi työpaikalla heikentyä. Epäasiallinen kohtelu saattaa myös alentaa työyhteisön tuottavuutta ja aiheuttaa turhia kustannuksia muun muassa lisäämällä sairauspoissaoloja.

Epäasiallista kohtelua voi olla vaikeaa tunnistaa, koska ihmiset kokevat asioita ja tilanteita eri tavoin.  Epäasiallisen kohtelun sijaan puhutaan usein työpaikkakiusaamisesta. Jotta ongelmatilanteita voidaan ehkäistä ja luoda yhteisiä toimintatapoja niiden ratkaisemiseksi, epäasiallinen kohtelu on osattava tunnistaa. Joskus tähän tarvitaan ulkopuolista apua.

Epäasiallinen kohtelu voi ilmetä esimerkiksi

• laiminlyönteinä
• vähättelynä tai sivuuttamisena
• eristämisenä
• henkilön yksilöllisten ominaisuuksien, luonteenpiirteiden tai yksityiselämän mustamaalaamisena
• uhkailuna
• työnjohtovallan ylityksinä tai nöyryyttävänä kohteluna
• sovittujen ehtojen yksipuolisena muuttamisena
• syrjimisenä tai suosimisena.

Epäasiallinen kohtelu voi liittyä henkilöön tai työhön. Se on usein järjestelmällistä ja jatkuvaa, mutta yksittäisiä, lievempiäkin tekoja voidaan pitää epäasiallisena kohteluna. Epäasiallinen kohtelu voi olla sanallista tai sanatonta, ja se voi ilmetä eleinä tai ilmeinä.

Epäasialliseksi kohteluksi ei sen sijaan katsota esimerkiksi

• työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvia toimia
• työhön liittyvää normaalia päätöksentekoa tai erilaisten tulkintojen käsittelyä
• tehtäviin tai työhön liittyvien ongelmien käsittelyä työyhteisön jäsenten kesken
• perusteltua kurinpitoa
• työntekijän ohjaamista työterveyshuollon piiriin työkyvyn arviointia varten.

Epäasiallinen kohtelu voi täyttää myös häirinnän tunnusmerkit. Häirintää on työturvallisuuslain mukaan sellainen epäasiallinen kohtelu, josta voi olla vaaraa tai haittaa yksilön turvallisuudelle tai terveydelle. Häirintä voi olla tahallista tai tosiasiallista henkilön loukkaamista tai sitä, että työpaikalle luodaan uhkaava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta määritellään ja kielletään luonteeltaan seksuaalinen tai sukupuoleen perustuva häirintä. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään ikään, alkuperään, kansalaisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, poliittiseen toimintaan, ammattiyhdistystoimintaan, perhesuhteisiin, terveydentilaan, vammaisuuteen, seksuaaliseen suuntautumiseen sekä muuhun henkilöön liittyvään syyhyn perustuva häirintä.

Seksuaalista sukupuoleen kohdistuvaa häirintää ja epäasiallista kohtelua ei pidä hyväksyä työpaikalla missään tilanteessa. Jokainen on omalta osaltaan vastuussa työyhteisönsä ilmapiiristä ja hyvinvoinnista. Jokaisella on myös oikeus tulla kohdelluksi asiallisesti.

Elokuva- ja tv-ala ei hyväksy seksuaalista häirintää eikä minkäänlaista epäasiallista kohtelua työelämässä, koulutuksessa tai rekrytointitilanteessa. Jokainen alalla toimiva on omalta osaltaan
vastuussa työyhteisönsä ilmapiiristä ja hyvinvoinnista. Jokaisella on myös oikeus tulla kohdelluksi asiallisesti. Luova työ ei tee seksuaalisesta häirinnästä hyväksyttävää

Tämän ohjeistuksen tavoitteena on vahvistaa varhaista ja tehokasta puuttumista seksuaaliseen ja sukupuoleen kohdistuvaan häirintään. Ohjeistus antaa myös toimintaohjeet seksuaalista tai sukupuoleen perustuvaa häirintää kohtaaville sekä työnantajille ja esimiesasemassa toimiville.

Mikä on seksuaalista häirintää?

Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Seksuaalinen häirintä voi ilmetä seuraavin tavoin:

• seksuaalisesti vihjailevat eleet ja ilmeet
• härskit puheet, kaksimieliset vitsit sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset ja kysymykset
• seksuaalisesti värittyneet aineistot, kirjeet, sähköpostit tai puhelinsoitot
• fyysinen koskettelu, sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset tai vaatimukset
• raiskaus tai sen yritys.

Mikä on sukupuoleen perustuvaa häirintää?

Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan henkilön sukupuoleen liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Sukupuoleen perustuva häirintä voi ilmetä seuraavin tavoin

• alentava ja kielteinen puhe toisesta sukupuolesta
• toisen sukupuolen halventaminen
• työpaikkakiusaaminen silloin, kun se perustuu kiusatun sukupuoleen.

Seksuaalisen ja sukupuoleen perustuvan häirinnän ehkäisy

Ehkäiseviä toimia ovat esimerkiksi johdon selkeä ilmaus siitä, että työpaikalla ei hyväksytä seksuaalista eikä sukupuoleen perustuvaa häirintää (nollatoleranssi).

Hyvän työkäyttäytymisen toimintamalli laaditaan ja käydään läpi työntekijöiden kanssa. Siinä määritellään, mikä on hyväksyttävää ja ei-hyväksyttävää käyttäytymistä sekä menettelytavat, joilla seksuaaliseen häirintään puututaan johdonmukaisesti ja tehokkaasti. Lisäksi tärkeää on esimiesten kouluttaminen seksuaalisen häirinnän havaitsemiseen, selvittämiseen ja lopettamiseen.
Tuotannon erityispiirteiden läpikäynti tuotannon alussa on tärkeää, jos mukana on esimerkiksi alastonkohtauksia tai improvisointia. Tilanteet käydään läpi etukäteen ja kysytään osallisten suostumus.

Syrjintä on ihmisten eriarvoista kohtelua jollakin yhdenvertaisuuslaissa, tasa-arvolaissa perustuslaissa tai työsopimuslaissa kielletyllä syrjintäperusteella. Työsyrjintään voi syyllistyä vain työnantaja tai työnantajan edustaja. Syrjintä on kielletty työhön otettaessa, työsuhteen aikana ja työsuhteen päättämistilanteissa.

Työnantaja voi myös syyllistyä syrjintään jo ennen työhönottoa valintakriteerien asettamisessa tai työpaikkailmoittelussa. Tasa-arvolaissa on kielletty sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä.
Syrjintä on kielletty työhön otettaessa, työsuhteen aikana ja työsuhteen päättämistilanteissa.  Työnantaja voi myös syyllistyä syrjintään jo ennen työhönottoa valintakriteerien asettamisessa tai työpaikkailmoittelussa.

Työnantajan tulee valita tehtävään aina ansioitunein hakija ja pystyä osoittamaan, että tehtävään valittaessa henkilövalinnalle on hyväksyttävät, työn laatuun liittyvät perusteet, eikä valintaa ole tehty syrjivästi. Työnhakijalta ei saa vaatia sellaisia ominaisuuksia, jotka eivät ole välttämättömiä työn suorittamiseksi.

Kielletystä syrjinnästä ei voi olla kyse, jos työnhakijaan tai työntekijään ei liity mikään laissa tarkoitettu syrjintäperuste. Työnantaja ei saa tiukentaa huomattavasti työntekijän työsuorituksen valvontaa työntekijän otettua yhteyttä työsuojeluviranomaiseen tai ammattiliittoon syrjintäepäilyn takia (vastatoimien kielto).
Syrjintäasia kannattaa yleensä selvittää siellä, missä syrjinnäksi epäilty tilanne tai menettely tapahtui. Asiasta kannattaa keskustella ensin sen tahon kanssa, joka on vastuussa epäillystä syrjinnästä. Tarvittaessa kannattaa pyytää tukea ja apua asian selvittämiseen. Työpaikalla voi kääntyä esimiehen, luottamusmiehen tai t yösuojeluvaltuutetun puoleen.

Syrjintää kokenut vaadi tapaukseen liittyvät perustelut. Ellet saa perusteluja tai perustelut eivät ole mielestäsi oikeat, ota yhteyttä työsuojeluviranomaisiin tai omaan ammattiliittoosi.
Työnantajan on annettava kirjallinen selvitys työnhakijalle tai työntekijälle, joka katsoo joutuneensa syrjinnän kohteeksi.
Lisää työsyrjintä(siirryt toiseen palveluun)

Sosiaaliseen mediaan (some) voi liittyä uhkia. Some tekee niin aiheellisesta kuin aiheettomastakin kritiikistä entistä julkisempaa ja on siksi psykososiaalinen kuormitustekijä, joka tulee ottaa tarvittaessa työsuojelussa huomioon.

Erityisesti julkisuudessa tunnetut henkilöt saattavat joutua kielteisen some- julkisuuden uhreiksi. Esimerkkinä mainittakoon seksuaalisen häirinnän osalta amerikkalaislähtöinen sosiaalisen median kampanja – #metoo – joka sai valtavat mittasuhteet.

Mikäli työntekijää häiritään, uhkaillaan tai herjataan somessa työhön liittyvissä asioissa, häntä ei saisi jättää selvittämään tilannetta yksin. Työnantajan tulee tarvittaessa tarjota tukea asian selvittämiseen, mahdollisuutta keskustella asiasta työyhteisössä sekä työterveyshuollon palveluita.

Somen käytöstä on hyvä sopia työpaikalla

Useiden organisaatioiden viestintäohjeistuksessa suhtaudutaan myönteisesti työntekijöiden osallistumiseen julkiseen keskusteluun – myös sosiaalisessa mediassa. Työntekijän on kuitenkin oltava selvillä, milloin hän edustaa organisaatiota ja milloin hän antaa lausuntoja yksityishenkilönä. Ammatillisen roolin tiedostaminen on tärkeää. Sosiaalinen media on suositeltavaa ottaa huomioon työyhteisön suunnitelmissa, ohjeistuksissa ja koulutuksissa.

Työpaikoilla on hyvä olla yhteisesti laaditut linjaukset sosiaalisen median käytöstä ja toimintaohjeet sosiaalisessa mediassa tapahtuvaan työpaikkaa tai sen henkilöstöä koskevaan loukkaavaan kirjoitteluun. Sellaisilla työpaikoilla, joilla epäasiallista käyttäytymistä, häirintää, väkivaltaa tai sen uhkaa esiintyy somessa missään muodossa, on oltava sovitut toimintaohjeet ja tarvittavat tukitoimet.

Esimerkkejä epäasiallisesta käyttäytymisestä somessa

• henkilöön kohdistuva uhkailu, pelottelu, ilkeät, väheksyvät, pilkkaavat, loukkaavat, nöyryyttävät tai vihjailevat kommentit
• työsuorituksen jatkuva ja perusteeton arvostelu, mustamaalaaminen
• perättömien tietojen tai juorujen levittäminen
• aiheeton arvostelu ja väärien syytösten esittäminen, mitätöinti
• aiheettomat kiusaamissyytökset
• sukupuolinen tai rasistinen häirintä.

Yhteiset linjaukset sosiaalisen median käytöstä voidaan tehdä osana muuta työpaikan yhteistoimintaa. Yhteistoimintalain 4 luvun 19 §:n mukaan yhteistoimintamenettelyssä tulee käsitellä sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet eli se, miten työntekijät saavat työpaikalla käyttää sähköpostia ja tietoverkkoa. Linjauksessa voidaan määritellä, saako työnantajan laitteita käyttää vain työtehtävien hoitamiseen vai onko myös henkilökohtainen käyttö sallittua.

Rikollinen toiminta somessa

Ihmisoikeussopimuksen 10. artiklan mukaan jokaiselle kuuluu sananvapaus eli vapaus ilmaista mielipiteitään julkisesti, kuitenkin niin, että mielipiteiden ilmaiseminen ei loukkaa toisen ihmisen kunniaa ja yksityisyyttä tai riko hänen ihmisoikeuksiaan.

Sananvapaus ei siis ole rajoittamaton. Kohtuutonta arvostelua ei tarvitse sietää. Rikoslain mukaan rangaistavaa on myös sellainen toiminta, jossa aiheutetaan huomattavaa häiriötä lähettämällä viestejä tai soittamalla puheluita virastoon, toimistoon, liikkeeseen taikka muuhun vastaavaan paikkaan.
Rikosilmoitus on syytä tehdä aina, kun toiminta sosiaalisessa mediassa täyttää selkeästi rikoksen tunnusmerkit, teko on tahallista ja toistuvaa. Rikosilmoituksen tekemättä jättäminen on luovutusvoitto häiritsijälle. Epävarmoissa tilanteissa voi kääntyä nettipoliisin puoleen, joka arvioi, onko rikosilmoituksen tekeminen aiheellista. Rikosilmoituksen tekemistä on harkittava, kun työntekijä kokee tilanteen loukkaavaksi ja uhkaavaksi. Joskus yksikin kerta on liikaa.

Epäasiallista käytöstä ei tarvitse sietää missään ammatissa, eikä se, että häiritsijä itse tarvitsee apua, tee herjaamista ja kiusaamista oikeutetuksi. Nettipoliisin keinoja puuttua asiattomaan käytökseen sosiaalisessa mediassa on huomauttaminen. Mikäli henkilö on tunnistettavissa, poliisi voi ottaa yhteyttä ja huomauttaa asiattomasta käyttäytymisestä. Useimmissa tapauksissa huomautus riittää ja häirintä loppuu.

Kunnianloukkaus

Kunnianloukkaukseen syyllistyy, jos esittää toisesta valheellisen tiedon tai vihjauksen siten, että teko aiheuttamaa vahinkoa tai kärsimystä loukatulle tai häneen kohdistuu sen takia halveksuntaa. Lisäksi syyllistyy kunnianloukkaukseen, jos puheillaan halventaa toista.

Kunnianloukkauksena ei pidetä arvostelua, joka kohdistuu toisen menettelyyn politiikassa, elinkeinoelämässä, julkisessa virassa tai tehtävässä, tieteessä, taiteessa tai niihin rinnastettavassa julkisessa toiminnassa ja joka ei selvästi ylitä sitä, mitä voidaan pitää hyväksyttävänä.

Normaalia kritiikkiä on siis kestettävä. Mutta jos levitetään valheellista tietoa, josta aiheutuu haittaa, kuten syytetään perättömästi rikoksesta, on kyseessä kunnianloukkaus. Samoin halventavan puheen, kirjoittelun tai käytöksen katsotaan olevan kunnianloukkaus.
Sosiaalisen median työkäyttö – Työsuojelunäkökulma(siirryt toiseen palveluun)