Siirry sisältöön
Etusivu
Työturvallisuuskeskus
Julkaisija:
Työturvallisuuskeskus, palveluryhmä
Sisältö:
Päivi Rauramo Työturvallisuuskeskus, Tuula Haavasoja Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL, Janne Kiiskinen Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa, Mikko Kuivalainen Työturvallisuuskeskus, Tanja Lehtoranta Ammattiliitto Pro
Julkaisuvuosi:
2022
Toimialat:
Yksityiset palvelualat
Julkaisumuodot:
Digijulkaisu
Kielet:
Suomi

Some ja työ

Sosiaalisella medialla (lyhennetään usein some) tarkoitetaan verkkoviestintäympäristöjä, joissa jokaisella käyttäjällä tai käyttäjäryhmällä on mahdollisuus olla aktiivinen viestijä ja sisällöntuottaja tiedon vastaanottajana olon lisäksi.

Esimerkkejä some -palveluista:
Facebook, Twitter, Linkedln, YouTube, Instagram, Tik Tok, WhatsApp, Jodel

Myös työpaikkojen omissa intra- tai ekstranet- ympäristöissä voi olla keskustelupalstoja työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen.

Lähes 70 % suomalaisista käyttää sosiaalisen median yhteisöpalveluita. Aktiivisimpia käyttäjiä ovat nuoret, mutta käyttö on yleistynyt myös keski-ikäisten keskuudessa. Suomessa seuratuin sosiaalisen median kanava on Facebook. WhatsAppia käyttää puolet suomalaisista, ja kolmanneksi suosituin yhteisöpalvelu on Instagram. Nuoret suosivat selvästi vanhempia ikäryhmiä enemmän myös TikTokia ja Jodelia.

Sosiaalista mediaa hyödynnetään paljon yritysten markkinoinnissa ja myynnin tukena. Moni yritys toivoo työntekijöiden osallistuvan oman yrityksen brändin vahvistamiseen ja kannustaa työntekijöitä aktiiviseen viestintään sosiaalisessa mediassa.

Sosiaalinen media muuttaa työn tekemisen tapaa ja on yhä useammalle osa virtuaalista työympäristöä. Somen käyttö monissa työtehtävissä on luontevaa ja suositeltavaa, erityisesti silloin kun sen avulla voidaan tuottaa tai täydentää palveluja.

Oikein käytettynä sosiaalinen media edistää työntekijöiden keskinäistä sekä palveluorganisaation ja sen asiakkaiden välistä vuorovaikutusta. Lisäksi sosiaalisen median avulla voidaan edesauttaa käyttäjälähtöisten palveluiden tuottamista.

Some voi toimia myös foorumina työntekijöiden ammatilliseen verkostoitumiseen, työn ja osaamisen kehittämiseen, sekä yhteistyökumppanien väliseen työskentelyyn.

Somen luonteeseen kuuluu jakaminen ja yhteisöllisyys. Työkalut mahdollistavat sen, että kuka tahansa ryhmään hyväksytty pääsee lukemaan ja muokkaamaan sisältöjä.

On myös mahdollista tehdä suljettuja alustoja ja avoimuudesta erilaisia sopimuksia. Ohjelmistojen periaatteisiin kannattaa tutustua ja tunnistaa säännöt sekä sisältöjen omistus- ja käyttöoikeudet.

Suunnitellen someen

Mikäli some kuuluu osaksi organisaatioiden suunnitelmallista viestintästrategiaa, sivuston perustamisvaiheessa on tärkeää miettiä ja määritellä työnantajaa edustavat käyttäjäryhmät ja niihin liittyvät oikeudet salasanoineen. Pelisäännöistä on yhteisesti sovittava: mitä asioita käsitellään kaikille avoimissa foorumeissa, mitkä ovat tietyn ryhmän omia foorumeita.

Somen käytöstä on hyvä sopia työpaikalla. Useiden organisaatioiden viestintäohjeistuksessa suhtaudutaan myönteisesti työntekijöiden osallistumiseen julkiseen keskusteluun – myös sosiaalisessa mediassa. Työntekijän on kuitenkin oltava selvillä, milloin hän edustaa organisaatiota ja milloin hän antaa lausuntoja yksityishenkilönä.

Usein pelätään sosiaalisen median haukkaavan työpäivästä liikaa aikaa ja työn ulottuvan vapaa-ajalle. Myös tietoturva sekä yksityisyydensuoja mietityttävät.

Organisaatioiden somen asiakaspalvelukäyttöön on kehitetty erilaisia kaupallisia sovelluksia, joiden avulla työntekijät voivat ylläpitää sosiaalisen median tilejä ja osallistua keskusteluun suoraan organisaatiotilin välityksellä. Monet asiakaspalveluorganisaatiot hyödyntävät näitä palveluita aktiivisesti ja yksittäisen työntekijän ei silloin tarvitse käyttää henkilökohtaista tiliä somen asiakaspalvelutilanteissa.

Esimerkkejä somen työkäytöstä

  • Twitter sopii ammatilliseen vaikuttamiseen, henkilökohtaiseen ja ammatilliseen brändin rakentamiseen sekä ajankohtaisten ilmiöiden kommentointiin ja seurantaan.
  • Facebookissa voi jakaa työhön liittyviä sisältöjä, verkostoitua, käydä alan ammatillista keskustelua ja kehittää osaamista osallistumalla esimerkiksi erilaisiin koulutuksiin.
  • LinkedIn sopii verkostoitumiseen, ammatilliseen keskusteluun ja työssä hyödynnettävän tiedon etsimiseen sekä alan ilmiöiden seurantaan.
  • Instagramissa voi jakaa ammattiin liittyviä kuvia ja videoita, tuoda esille omaa alaa koskevia faktoja, kuvata työn arkea ja muistuttaa yhteiskunnallisista epäkohdista.

Ohjeet ja säännöt

Seuraavat ohjeet on tarkoitettu helpottamaan organisaation tai työyhteisön omien sääntöjen laadintaa. Työpaikalla tarvitaan yhteistä keskustelua, jotta säännöt voidaan laatia oman organisaation arvojen ja toimintaperiaatteiden mukaisiksi ja jotta niihin myös sitoudutaan. Sääntöjä ja ohjeita on hyvä aika ajoin tarkistaa, kun toiminnassa tai sosiaalisen median ympäristössä tapahtuu merkittäviä muutoksia. Yhteiset linjaukset sosiaalisen median käytöstä voidaan tehdä osana muuta työpaikan yhteistoimintaa.

Yhteistoimintalain mukaan työnantajan ja henkilöstön välillä on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua mm. työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista, mukaan lukien sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet.

Linjauksessa voidaan määritellä, saako työnantajan laitteita käyttää vain työtehtävien hoitamiseen vai onko myös henkilökohtainen käyttö sallittua ja missä medioissa. Ohjeistuksessa voidaan ottaa kantaa myös siihen, miten suhtaudutaan sosiaalisen median yksityiskäyttöön työaikana.

Työpaikan asioiden julkinen kommentointi ei ole suotavaa. On erityisesti vältettävä viittauksia henkilöihin, jotka voidaan tunnistaa. Ongelmat on otettava puheeksi kasvotusten sen henkilön kanssa, jota ne koskevat.

Esihenkilön tehtävä on tarvittaessa puuttua työhön liittyviin ristiriitatilanteisiin ja auttaa niiden ratkaisussa. Tilanteesta voi puhua myös omalle työsuojeluvaltuutetulle.

Eettisiä ohjeita sosiaalisen median käyttäjälle

  • Kirjoita omalla nimelläsi, ellei työpaikalla ole toisin sovittu. Mikäli kirjoitat yksityishenkilönä, tee selväksi, että mielipiteet ovat omiasi. Vastaat itse siitä, mitä julkaiset.
  • Ole järkevä ja ystävällinen. Osoita arvostusta lukijaa kohtaan. Luot kirjoittaessasi mielikuvaa myös itsestäsi. Vältä parhaasi mukaan loukkaavia asioita.
  • Mieti ennen kuin julkaiset. Muista, että julkaistua ei voi peruuttaa. Verkossa kirjoituksesi voi saada laajemman julkisuuden kuin olit tarkoittanut. Ole tarkkana, sillä joskus voi olla vaikeaa erottaa yksityistä julkisesta ja henkilökohtaista ammatillisesta.
  • Älä provosoidu. Kärkevän ja epäasiallisen keskustelun raja on häilyvä. Perustele näkökantasi asiallisesti ja vältä toisten syyttelyä. Muista, että kaikkeen kritiikkiin tai keskusteluun ei tarvitse ottaa kantaa. Pidä tarvittaessa keskustelussa tauko, ota etäisyyttä, harkitse. Mikäli teet virheen, myönnä se ja pyydä anteeksi.
  • Kunnioita verkkoyhteisöjen sääntöjä ja tekijänoikeuksia. Sisällön julkaisijana sinulla on oltava käyttöoikeus julkaisemaasi materiaaliin (teksti, valokuva, video, piirros, kaavio, animaatio jne.)
  • Älä levitä henkilötietoja, epäasiallisia kirjoituksia tai kuvia.
  • Älä kirjoita luottamuksellisia asioita ja yrityssalaisuuksia. Varmista, jos olet epävarma. Selvitä, mitkä ovat työorganisaatiossasi julkisia ja luottamuksellisia tietoja sekä mahdolliset eettiset ohjeet ja julkisuusperiaatteet.
  • Pitäydy vastuullesi kuuluvissa asioissa, mikäli kirjoitat työhön liittyvistä asioista. Käsittele työn piiriin kuuluvia asioita muutenkin harkiten.
  • Ole lojaali työyhteisöllesi, myös vapaa-aikana. Työnantajan tai työtovereiden kritisoiminen somessa ei kuulu hyvään työkäytökseen.
  • Ota työsuojelulliset asiat puheeksi esihenkilösi kanssa. Voit myös kääntyä työsuojeluvaltuutetun puoleen.
  • Hankalissa some-viestinnän tilanteissa pyydä mahdollisuuksien mukaan ammattiviestijän sparrausta organisaatiosi viestintäyksiköstä.

Someen liittyviä uhkia

Esimerkkejä someen liittyvistä uhista:

Sosiaaliseen mediaan liittyvät kielteiset puolet tulisi nähdä myös työsuojelullisena asiana. Some tekee niin aiheellisesta kuin aiheettomasta kritiikistä entistä julkisempaa ja on siksi psykososiaalinen kuormitustekijä, joka tulee työsuojelussa ottaa huomioon. Työpaikoilla on suositeltavaa olla yhteisesti sovitut periaatteet ja käytännöt siitä, miten somen aiheuttamaan haitalliseen kuormittumiseen tai koettuun epäasialliseen kohteluun puututaan.

Mikäli työtehtäviin kuuluu aktiivinen kirjoittelu somessa, on tärkeää sopia työpaikalla tähän toimintaan liittyvästä ajankäytöstä ja huolehtia haitallisen kuormittumisen ennaltaehkäisystä. Somen työkäyttöön tulee myös saada tarvittaessa koulutusta.

Somessa tai kasvokkain, kiusaaminen heikentää työhyvinvointia. Jatkuva häirintä ja kiusaaminen vaikuttavat haitallisesti kohteena olevan ihmisen työhyvinvointiin ja työkykyyn. Tunteet voivat vaihdella suuttumuksesta ja vihasta häpeään ja avuttomuuteen. Jatkuva kielteinen kohtelu lisää stressioireita.

Työpaikoilla esiintyy silloin tällöin näkemyseroja ja ristiriitoja. Ristiriidat tulee selvittää rakentavasti, mieluiten työpaikalla, ennen kuin ne leviävät sosiaaliseen mediaan. Mikäli ristiriidat eivät ratkea osapuolten välillä, esihenkilön velvollisuus on puuttua tilanteeseen.

Työsuojeluvaltuutettu voi toimia sovittelijana ja olla aloitteellinen ristiriitoihin liittyvän toimintamallin aikaansaamiseksi.

Sosiaalinen media on suositeltavaa ottaa huomioon työyhteisön suunnitelmissa, ohjeistuksissa ja koulutuksissa. Työpaikoilla tulisi olla yhteisesti laaditut linjaukset sosiaalisen median käytöstä ja toimintaohjeet sosiaalisessa mediassa tapahtuvaan työpaikkaa tai sen henkilöstöä koskevaan loukkaavaan kirjoitteluun.

Sellaisilla työpaikoilla, joilla epäasiallista käyttäytymistä, häirintää, väkivaltaa tai sen uhkaa esiintyy missä tahansa muodossa, on oltava sovitut toimintaohjeet ja tarvittavat tukitoimet. Työnantajan tulee tarjota työntekijälle tukea ja apua myös silloin, jos asiakas häiritsee, uhkailee tai herjaa työntekijää somessa. Työntekijää ei saisi jättää selvittämään tilannetta yksin. Työnantajan tulee puuttua tilanteeseen ja pyrkiä huolehtimaan siitä ettei se jatku eikä toistu, tarjota työterveyshuollon palveluita sekä tarvittaessa mahdollisuutta keskustella asiasta työyhteisössä.

Esimerkkejä epäasiallisesta käyttäytymisestä somessa

  • Henkilöön kohdistuva uhkailu, pelottelu, ilkeät, väheksyvät, pilkkaavat, loukkaavat, nöyryyttävät tai vihjailevat kommentit
  • Työsuorituksen jatkuva ja perusteeton arvostelu, mustamaalaaminen
  • Perättömien tietojen tai juorujen levittäminen
  • Aiheeton arvostelu ja väärien syytösten esittäminen, mitätöinti
  • Aiheettomat kiusaamissyytökset
  • Seksuaalinen, sukupuoleen perustuva ja rasistinen häirintä
  • Vainoaminen
  • Maalittaminen

Maalittaminen

Maalittaminen on toimintaa, jossa yksittäinen henkilö omin toimin tai muita mobilisoimalla käynnistää tai kannustaa yhteen kohteeseen kohdistuvan järjestäytyneen häirinnän, joka voi olla suoraa tai epäsuoraa. Keinoja ovat muun muassa mustamaalaaminen, yksityisluontoisten tietojen levittäminen tai uhkaaminen. Maalittaminen voi kohdistua myös henkilöön hänen läheistensä kautta.

Maalittamisen tavoitteena on vaikuttaa ihmisiin tai yhteiskunnan rakenteisiin ja instituutioihin sekä erityisesti niitä kohtaan tunnettuun luottamukseen. Rikoslaissa ei ole toistaiseksi määritelmää sille, mitä maalittaminen on. Soveltuvia rangaistussäännöksiä ovat esimerkiksi (törkeä)kunnianloukkaus, laiton uhkaus, virkamiehen väkivaltainen vastustaminen ja vainoaminen.

Maalittamisessa on kolme kategoriaa: uhkaaminen, loukkaaminen ja muut teot, joihin sisältyy muun muassa yllyttäminen, vainoaminen ja haitanteko virkamiehelle. Maalittaminen on aina työsuojelukysymys, sillä se vaikuttaa työntekijän fyysiseen ja henkiseen terveyteen sekä kykyyn suoriutua työtehtävistään.

Maalittamista voidaan toteuttaa esimerkiksi lähettämällä sähköpostiviestejä, vihaviestejä, levittämällä kohteesta perättömiä tai vääristeltyjä tietoja laajalle joukolle ihmisiä, kirjoittamalla henkilöstä juttuja erilaisiin valtamedioihin, asettamalla hänet huonoon valoon sosiaalisessa mediassa sekä muilla tavoilla, jotka halventavat kohdetta ja asettavat hänet epäedulliseen asemaan. Maalittaminen voi johtaa myös fyysiseen väkivaltaan ja sillä uhkaamiseen netin ulkopuolella.

Toimintaohje-esimerkki maalittamistilanteissa

Työntekijä

  • Toimi ensisijaisesti työpaikan ohjeistuksen mukaan
  • Ota yhteys esihenkilöön, vakavassa uhkatilanteessa suoraan poliisiin
  • Tallenna todistusaineisto (teksti, kuva, ääni, video, todistaja)
  • Tee turvallisuusilmoitus järjestelmään, mikäli sellainen työpaikallasi on
  • Ota tarvittaessa yhteys työsuojeluvaltuutettuun tai työterveyshuoltoon

Esihenkilö

  • Ota yhteys työpaikan turvallisuusasiantuntijaan
  • Tue työntekijää tutkintapyynnön tai rikosilmoituksen tekemisessä
  • Ole yhteydessä työsuojeluvaltuutettuun ja työterveyshuoltoon

Rikollinen toiminta somessa

Euroopan ihmisoikeussopimuksen 10. artiklan mukaan jokaiselle kuuluu sananvapaus eli vapaus ilmaista mielipiteitään julkisesti, kuitenkin niin, että mielipiteiden ilmaiseminen ei loukkaa toisen ihmisen kunniaa ja yksityisyyttä tai riko hänen ihmisoikeuksiaan. Sananvapaus ei siis ole rajoittamaton. Kohtuutonta arvostelua ei tarvitse sietää.

Rikoslain mukaan rangaistavaa on myös toiminta, jossa aiheutetaan huomattavaa häiriötä lähettämällä viestejä tai soittamalla puheluita virastoon, toimistoon, liikkeeseen taikka muuhun vastaavaan paikkaan.

Rikosilmoitus on syytä tehdä aina, kun toiminta sosiaalisessa mediassa täyttää selkeästi rikoksen tunnusmerkit, teko on tahallista ja toistuvaa. Rikosilmoituksen tekemättä jättäminen on luovutusvoitto häiritsijälle. Epävarmoissa tilanteissa voi kääntyä nettipoliisin puoleen, joka arvioi onko rikosilmoituksen tekeminen aiheellista.

Rikosilmoituksen tekemistä on harkittava, kun työntekijä kokee tilanteen loukkaavaksi ja uhkaavaksi. Joskus yksikin kerta on liikaa. Asiakkaiden epäasiallista käytöstä ei tarvitse sietää missään ammatissa eikä se, että asiakas itse tarvitsee apua tee herjaamista ja kiusaamista oikeutetuksi.

Nettipoliisin keinoja puuttua asiattomaan käytökseen sosiaalisessa mediassa on huomauttaminen. Mikäli henkilö on tunnistettavissa, poliisi voi ottaa yhteyttä ja huomauttaa asiattomasta käyttäytymisestä. Useimmissa tapauksissa huomautus riittää ja häirintä loppuu.

Kysymyksiä epäasiallisen kirjoittelun selvittelyn tueksi

  • Minkälaista epäasiallista kirjoittelua on esiintynyt ja miten henkilö on sen kokenut?
  • Tiedetäänkö kirjoittajan tai kirjoittajien henkilöllisyys?
  • Miten tilanne on alkanut ja miten se on edennyt?
  • Kuinka kauan kirjoittelu on jatkunut? Kuinka usein sitä on esiintynyt?
  • Liittyykö kirjoittelu joihinkin tilanteisiin?
  • Onko asioista puhuttu kasvokkain? Jos on, niin mitä tapahtui? Jos ei, niin miksi ei?
  • Miten henkilö kokee tulevansa toimeen yleensä asiakkaiden tai muiden työyhteisön jäsenten kanssa?
  • Mikä on oma käsitys kirjoittelun syistä?
  • Onko tilanne uusi vai onko kiusattu kokenut aiemmin vastaavaa? Jos on, niin mitä selviytymiskeinoja hän käytti?
  • Miten tilanne ratkesi?
  • Miten tilanteessa olisi hyvä edetä?

Ongelmiin puuttuminen

Työnantajalla on lain mukainen velvollisuus tarkkailla työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Jos työnantaja saa tiedon epäasiallisesta käyttäytymisestä tai henkilöön kohdistuvasta kuormituksesta, hänen on ryhdyttävä toimiin asian selvittämiseksi.

Tieto työnantajalle voi tulla esimerkiksi työntekijältä itseltään, luottamushenkilöltä, työterveyshuollon kautta henkilön omalla suostumuksella, työkavereilta, kehityskeskusteluista tai työilmapiirimittauksista.

Sosiaalisen median mahdollisia kuormitustekijöitä ja uhkia voi käsitellä osana työpaikan vaarojen ja kuormitustekijöiden arviointia. Uhkan kokemuksista olisi myös tarjottava tilaisuus keskustella yhdessä työpaikalla ja pohtia, miten niitä voitaisiin välttää.

Vaikka lainsäädäntö, työsuojelu- ja turvallisuusohjeet eivät kaikilta osin vielä ota huomioon sosiaalista mediaa työsuojelun näkökulmasta, voidaan niihin tukeutua työpaikan ohjeistuksessa.

Työnantaja voi ja hänen tulee puuttua somessa toimimiseen asiasta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoin mikäli:

  • epäasiallinen tai uhkaava kirjoittelu tapahtuu työpaikan omalla keskustelupalstalla tai työnantajan ylläpitämällä sivustolla
  • somessa alkanut tai sinne levinnyt kirjoittelu vaikuttaa työhön: aiheuttaa ristiriitoja, heikentää työilmapiiriä tai haittaa itse työn tekemistä
  • somessa toimitaan työantajan määräysten tai yhteisten sääntöjen vastaisesti
  • somen työkäyttö aiheuttaa väkivallan uhkaa, haitallista kuormittumista, ylipitkiä työpäiviä sekä ongelmia työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisessa
  • somessa tapahtuva kirjoittelu aiheuttaa väkivaltaa tai sen uhkaa työpaikalla tai työhön liittyvissä olosuhteissa.

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajan selvittämään ja tunnistamaan työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä milloin niitä ei voida poistaa, arvioimaan niiden merkityksen työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle.

Lisäksi työnantajalla tulee olla hallussaan tämä selvitys ja arviointi. Selvitys ja arviointi on tarkistettava olosuhteiden olennaisesti muuttuessa ja se on muutenkin pidettävä ajan tasalla.

Työssä, johon olennaisesti liittyy ilmeinen väkivallan uhka, työ ja työolosuhteet on järjestettävä siten, että väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet ehkäistään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Työtä ja työpaikkaa varten työnantajan on laadittava menettelytapaohjeet, joissa ennakolta kiinnitetään huomiota uhkaavien tilanteiden hallintaan ja toimintatapoihin, joilla väkivaltatilanteen vaikutukset työntekijän turvallisuuteen voidaan torjua ja rajoittaa. Tarvittaessa on tarkistettava turvallisuusjärjestelyjen ja -laitteiden toimivuus. Ohjeisiin tulisi kirjata myös menettelytavat somen kautta tapahtuvaan uhkailuun.

Vinkkejä someen -kooste

  • Someosaaminen: rekrytointi, koulutus, perehdytys
    • someriskien tiedostaminen, kohun ja kriisin erottaminen, viestintä- ja tunnetaidot, yhteiset toimintatavat
  • Tunnistetaan aiheet, joista kohuja todennäköisimmin saattaa nousta esim.
    • yleiset kestoaiheet, jotka herättävät voimakkaita tunteita
    • ajankohtaiset aiheet, joihin oma toimiala voi liittyä
    • omien asiakkaiden tyypilliset reklamaatioaiheet
    • henkilökohtaiset aiheet
  • Viestintästrategia ja eettiset ohjeet, some -toimintamallin rakentaminen ja kehittäminen, perehdyttäminen
  • Työn, työajan ja kuormittumisen seuranta
  • Työn vaarojen ja haittojen tunnistaminen, työpaikkaselvitys  toimenpiteet
  • Psykososiaalisen kuormittumisen hallinta, työyhteisön toiminnan kehittäminen, kehityskeskustelut, työyhteisökyselyt

  • Toimintamallin ohjeiden mukaan: esihenkilön, työyhteisön, viestinnän, työsuojelun ja työterveyshuollon roolit

  • Kerätään tietoa ongelmatilanteista: kootaan, tilastoidaan, keskustellaan, opitaan
  • Tukitoimet: esihenkilö, työsuojeluvaltuutettu, työterveyshuolto, vertaistuki, työnohjaus

Mikä askarruttaa työpaikalla?

Jokainen voi vapaasti valita itse Facebook-kaverinsa ja ryhmänsä jäsenet.

Esihenkilö voi päättää asiasta itsenäisesti. Suositeltavaa on tehdä yhdenmukainen linjaus esimerkiksi siten, että hyväksyy kaikkien alaistensa kaveripyynnöt tai ei kenenkään.

Kyllä voi. Suositeltavaa on suosia yhdenvertaisuusperiaatetta eli pyytää kaikkia tai sitten ei ketään. Yksi vaihtoehto on lähteä siitä, että vastaa alaistensa pyyntöihin, mutta ei itse tee kaveripyyntöjä alaisilleen. On myös mahdollista rajata työyhteisön jäsenistä oma yhteisönsä.

Yksityiselämään ja vapaa-aikaan liittyvä some-kirjoittelu on jokaisen oma asia. Eettisiä ohjeita kannattaa noudattaa. Esihenkilön esimerkillinen toiminta on eduksi.

Kirjoitukset poistetaan. Sivustolle voidaan laittaa ilmoitus, ettei uhkaavaa, häiritsevää tai asiatonta kirjoittelua hyväksytä ja asiattomuuksiin puututaan.

Työnantaja ottaa asian puheeksi ko. henkilöiden kanssa ja tekee asianomaisia kuultuaan perustellen selväksi, ettei tällainen toiminta ole sallittua eikä työnantaja sitä hyväksy. Jatkuessaan vielä varoituksen jälkeenkin, kirjoittelu voi olla työsuhteen päättämisperuste. On tärkeää myös selvittää asioiden taustat ja mahdolliset väärinkäsitykset.

Työntekijällä on oikeus yksityishenkilönä esittää myös työnantajansa näkemyksistä poikkeavia mielipiteitä. Aina henkilön yksityistä ja työroolia ei ole mahdollista erottaa. Mitä korkeammassa asemassa työyhteisössään henkilö on, sitä helpommin kaikki hänen kannanottonsa mielletään työroolissa annetuiksi.

Kannattaa kysyä tarvittaessa työnantajalta ja aina kuvattavalta lupa julkaisuun. Lisäksi on tärkeää huolehtia siitä, että kuvassa ei näy esimerkiksi luottamuksellisia ja liikesalaisuuden piiriin kuuluvia asioita.

Lisätietoa ja hyödyllisiä linkkejä

Ota yhteyttä