Siirry sisältöön
Etusivu
Työturvallisuuskeskus
Julkaisija:
Työturvallisuuskeskus
Julkaisuvuosi:
2022
Toimialat:
Kaikille aloille yhteiset aiheet
Aiheet:
asiakaspalvelu psykososiaalinen työkuormitus riskien arviointi työpaikkaväkivalta vaarojen tunnistaminen viestintä ja vuorovaikutus
Julkaisumuodot:
Digijulkaisu
Kielet:
Suomi

Häirintä sosiaalisessa mediassa koskettaa eri alojen työpaikkoja. Häirinnän kohteeksi on joutunut niin toimittajia, tuomareita, sosiaalityöntekijöitä kuin tutkijoita ja poliiseja.

Somehäirintään työpaikalla sovelletaan pääsääntöisesti samoja ohjeita kuin muissakin häirintätilanteissa. Työpaikan oman riskiarvion perusteella ohjeita tarkennetaan tai laaditaan erilliset ohjeet some- ja verkkohäirintään varautumiseksi. Esihenkilö suunnittelee toimenpiteet työpaikan lähtökohdista yhdessä henkilöstön kanssa.

Mitä on somehäirintä ja maalittaminen?

Häirinnästä on kyse silloin, kun henkilö on järjestelmällisesti, toistuvasti ja pitkäkestoisesti painostavan, loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteena työhön liittyen ja tästä aiheutuu hänelle terveyshaittaa. Pelkkä häirinnän tai väkivallan uhan mahdollisuus saattaa aiheuttaa turvattomuuden tunnetta ja haitallista psyykkistä kuormitusta.

Maalittaminen on häirinnän ilmiö, jossa yksi tai useampi toimija kehottaa ja yllyttää suurta joukkoa hyökkäämään yhden ihmisen kimppuun eri tavoin, esimerkiksi lähettämällä vihaviestejä sähköpostilla tai sosiaalisessa mediassa. Maalittaminen voi ilmetä esimerkiksi suorana tai epäsuorana uhkailuna, tai yksityiselämän tietojen esiin kaivamisena ja niiden vääristelemisenä. Maalittaminen voi kohdistua myös henkilöön hänen läheistensä kautta. 

Maalittaminen voi olla vakava työturvallisuusriski, joka uhkaa työntekijän henkistä sekä fyysistä turvallisuutta. Haasteen työnantajan riskienhallintaan luo maalittamisen laajat keinot ja paikasta riippumaton luonne.

Häirinnän taustalla voi olla tyytymättömyys sujumattomiin prosesseihin, asiakaspalvelun laatuun ja kohtaamattomuuteen sekä erilaiset kielteiset päätökset. Kehittämällä palveluja ja vuorovaikutusta voidaan ennaltaehkäistä tilanteiden kärjistymistä ja häirinnän kohteeksi joutumista.

Myös työkseen julkisuudessa ajankohtaisista asioista keskustelevat tai tunteita herättävien aiheiden tutkimustuloksia esittelevät voivat joutua somehäirinnän ja maalittamisen kohteeksi. Tällöin toiminta sosiaalisessa mediassa on muuttunut asiasta keskustelun sijaan tutkijan mustamaalaamiseen tai mitätöintiin henkilönä.  

Yhä useammilla aloilla on syytä arvioida riskiä joutua työnsä takia häirinnän kohteeksi sosiaalisessa mediassa. Tällaisia aloja ovat esimerkiksi:

  • toimittajan työ
  • asiakaspalvelu- tai hallintotehtävät
  • sote-ala
  • kaupan ala
  • opetus- ja varhaiskasvatusala
  • oikeus- ja poliisihallinto
  • tutkijat aloilla, joissa käsitellään osassa väestöä paljon tunteita herättäviä asioita (kuten maahanmuutto, feminismi, sukupuolivähemmistöt)
  • vaikuttamistyö kuten politiikkaan liittyvä työ

Esimerkkejä somehäirinnästä ja maalittamisesta

Häiritseväpalaute.fi -sivustolla(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun) on somehäirintää ja vihapuhetta työssään kohdanneiden henkilöiden tapauskertomuksia, joihin perehtymällä avautuu myös ilmiön laajuus ja moninaisuus työelämässä. Kertomuksista käy ilmi, että somehäirinnän kohteeksi voi joutua, kun työssään kommentoi tai keskustelee julkisuudessa tunteita herättävästä aiheesta. Somehäirinnän kohteeksi voi joutua toimimalla aktiivisesti Twitterissä tai Instagramissa. Maalittamiskampanja somessa voi myös käynnistyä yksittäisen pettyneen asiakkaan toimesta ilman, että kohteeksi joutunut on itse somessa. Somehäirinnällä ja erityisesti maalittamisella pyritään usein painostamaan tai muuten vaikuttamaan kohteena olevan työntekijän, viranhaltijan tai päättäjän päätöksentekoon.  

Työpaikan toimintamalli somehäirintätilanteissa

  • Ennaltaehkäiseviä toimia voidaan lähteä suunnittelemaan, kun ilmiö on tunnistettu.
  • Vaarojen tunnistaminen ja riskin arviointi tehdään työyhteisössä yhdessä esihenkilön johdolla.
  • Tämän jälkeen  tehdään ilmiöön liittyvä vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi työyhteisössä yhdessä esihenkilön johdolla.
  • Työterveyshuollosta voidaan pyytää tarvittaessa terveydellisen merkityksen arviointia ja toimenpidesuosituksia.
  • Määritellään yhdessä toimenpiteet, joilla vaara poistetaan tai riski pienennetään siedettäväksi.
  • Perehdytetään työntekijät toimintamalliin ja annetaan työntekijöille tarvittava ohjaus ja opetus.

  • Työnantaja (esihenkilö) tarkkailee työolosuhteita ja ryhtyy toimintamallin mukaisiin toimenpiteisiin, jos havaitsee tai saa tietoonsa työntekijän kohdanneen terveyttä vaarantavaa somehäirintää tai maalittamista.
  • Työntekijä noudattaa työpaikalla sovittua toimintamallia ja ilmoittaa työnantajalle (esihenkilölle) kohtaamastaan somehäirinnästä, maalittamisesta tai niiden uhkasta.
  • Työnantaja järjestää työolosuhteet sellaisiksi, että niissä on turvallista tehdä työtä.
  • Somehäirinnän, maalittamisen tai näiden uhkan vakavuuden arviointia on tarvittaessa tehtävä yhdessä poliisiviranomaisen kanssa.
  • Työpaikalla on tärkeää keskustella yhdessä kohdatuista vaaratilanteista ja oppia niistä.
  • Vakavissa somehäirintä- ja maalittamistapauksissa kannattaa harkita rikosilmoituksen tekemistä. Joissakin tapauksissa rikosilmoituksen voi tehdä myös työnantaja. Rikosilmoituksen tekeminen on tärkeää huomioida työpaikan toimintamallissa (ks. väkivalta).
  • Työterveyshuollon asiantuntemusta voi hyödyntää jälkihoidossa.

Osana työpaikan toimintamallia kuvataan myös jälkihoito. Häirinnän kohteeksi joutuneelle on tärkeää tarjota mahdollisuus purkaa tapahtunutta työpaikalla joko esihenkilön kanssa tai asiaan perehdytetyn työkaverin kanssa. Tällaisen heti purku –tilanteen aikana työntekijälle kerrotaan myös työpaikan työterveyshuollon tarjoamista tukimahdollisuuksista. Varsinaista jälkihoitoa tilanteeseen tarjoaa useimmiten työterveyshuolto. Malliin on hyvä kirjata, mitä juuri teidän työpaikallanne on sovittu somehäirinnän kohteeksi joutuneen tukemiseksi.  

  • Miten akuutti jälkipurku mahdollisuus tarkoittaa ja miten se toteutetaan teidän työyhteisössänne? 
  • Miten yhteydenotto työterveyshuollon tukipalveluihin tapahtuu? Henkilö ja yhteystiedot 
  • Millaista työterveyspsykologin tukea on tarjolla? 
  • Missä vaiheessa on syytä pyytää terveydellisen merkityksen arviointi työterveyslääkäriltä ja kuka sen tekee? 

Kuten kaikki muitakin työpaikan vaaroja, niin myös somehäirinnän ja maalittamisen vaaroja hallitaan yhdessä. Vaikka esihenkilö työnantajan edustajana vastaa työyksikön työsuojelutoiminnasta ja näin ollen siitä, että työhön liittyvät somehäirinnän vaarat on tunnistettu ja riskit arvioitu ja toimintamalli riskienhallintaan on laadittu, ei työsuojelu ole tuloksellista, jos siinä ei ole henkilöstö mukana. Toimintamalli kannattaa rakentaa yhteistyössä niin ennakoinnin, häirintätilanteessa toimimisen kuin jälkihoidonkin osalta. Työnantaja viimekädessä vastaa siitä, että toimintamalli on laadittu ja henkilöstö on perehdytetty toimimaan sen mukaisesti.

Työsuojeluvaltuutetun ja työsuojelupäällikön asiantuntemusta on syytä hyödyntää somehäirinnän vaaroja tunnistettaessa ja riskejä arvioitaessa sekä toimintamallia laadittaessa. Organisaation työsuojelun yhteistoimintakulttuurin mukaisesti vaarojen tunnistamiset ja riskien arvioinnit, toimintamallit ja niiden päivitykset sekä tilastot tapahtuneista häirintätilanteista käsitellään säännöllisesti työsuojelutoimikunnassa.

Työterveyshuollon työpaikkaselvitykset toimenpidesuosituksineen ovat tärkeä osa somehäirinnän mahdollisten terveysriskien ennaltaehkäisyä.  

Somehäirintä voi olla rikos

Maalittaminen on yksi työhön kuuluva vaaratekijä, joka kuuluu työnantajalle työturvallisuuslain mukaiseen huolehtimisvelvollisuuden soveltamisalaan.

Huolehtimisvelvoite velvoittaa työnantajan jatkuvasti tarkkailemaan työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Tarkkailun voidaan katsoa sisältävän fyysisten ja psyykkisten vaaratekijöiden lisäksi työympäristön sosiaalisen toimivuuden, johon liittyy häirintä, epäasiallinen kohtelu ja työn kuormitustekijät.

Työturvallisuuslaki 738/2002