Siirry sisältöön
Etusivu
Työturvallisuuskeskus
Julkaisija:
Työturvallisuuskeskus, palveluryhmä ja kuntaryhmä
Sisältö:
Eija Kemppainen, Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer; Kirsi Mäkinen, Apteekkien työnantajaliitto APTA; Kaija Ojanperä, Tehy; Anne Ranta, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL; Päivi Rauramo, Työturvallisuuskeskus; Sara Simberg, Työturvallisuuskeskus
Julkaisuvuosi:
2018
Toimialat:
Kunta-ala Yksityiset palvelualat
Julkaisumuodot:
Digijulkaisu
Kielet:
Suomi

Johdanto ja keskeiset käsitteet

Masennus on tuki- ja liikuntaelinten sairauksien ohella suurin työkyvyttömyyden syy Suomessa. Työelämän rakenne on merkittävästi muuttunut ja muutos jatkuu. Kevyemmät ja rutiininomaiset työtehtävät automatisoituvat ja siirtyvät osin älykkään IT-teknologian tuottamaksi. Työ vaatii tekijöiltä muutosvalmiutta ja jatkuvaa uuden oppimista. On mahdollista, että nykyajan työelämään liittyvä epävarmuus, tehokkuusvaatimukset sekä osaamisvaatimukset vaativat niin paljon voimia, että masennuksesta kärsivien mahdollisuudet suoriutua normaalisti ovat aiempaa vähäisemmät.

Tuki- ja liikuntaelinsairaudet vaivaavat joka viidettä työikäistä ja yli miljoonalla suomalaisella on jokin pitkäaikainen tuki- ja liikuntaelinten sairaus. Työikäisille tyypillisiä tule-ongelmia ovat lanneselkäsairaudet, niskahartiaoireyhtymä ja nivelrikko. Työjärjestelyihin liittyvät toimenpiteet ovat hyödyllisiä helpotettaessa liikuntaelinvaivasta kärsivän työntekijän selviytymistä työstään. Myös omien työtapojen ergonomian kehittäminen, liikunnan harrastaminen ja muutoinkin terveelliset elämäntavat ovat hyviä keinoja vähentää työn kuormittavuutta ja siten vaikuttaa omaan tuki- ja liikuntaelinterveyteen.

Työkyky = toimintakyky : työn vaatimukset

Työkyky muodostuu ihmisen fyysisen, psyykkisen, sosiaalisen sekä kognitiivisen toimintakyvyn sekä työn välisestä yhteensopivuudesta ja tasapainosta. Yksilön työkykyä voidaan tukea työpaikalla monin tavoin. Työkyvyn heikennyttyä voidaan tehdä tilapäisiä tai pysyviä järjestelyjä ja muutoksia tarpeen ja mahdollisuuksien mukaan. Ensimmäiset merkit työkyvyn heikkenemisestä voivat tulla esiin henkilön omien havaintojen lisäksi työpaikalla esihenkilön tai työtoverien havainnoimana, työterveyshuollossa tai työsuojeluorganisaation taholta.

Työkyky ja työstä suoriutuminen vaihtelevat pitkän työuran aikana. Työkykyä alentavia syitä voivat olla sairaudet, pitkäaikainen ja haitallinen henkinen tai fyysinen kuormittuminen työssä sekä yksityiselämään liittyvät elintavat ja elämäntilanteet.

Työkyvyn aleneman syitä voivat olla

  • Fyysiset ja psyykkiset sairaudet
  • Haitallinen kuormittuminen työssä
  • Osaamis- ja työnhallintaongelmat
  • Ikääntymiseen liittyvät asiat
  • Päihdeongelmat
  • Kuormittava elämäntilanne
(siirryt toiseen palveluun)

Työkykytalo toimii ja pysyy pystyssä, kun kaikki kerrokset tukevat toisiaan. Iän myötä tapahtuu merkittäviä muutoksia alemmissa, yksilön voimavaroja kuvaavissa kerroksissa. Neljäs kerros, työ, muuttuu nopeasti eikä aina ota riittävästi huomioon ihmisen edellytyksiä vastata muutoksiin. Usein liian raskaaksi kasvanut neljäs kerros painaa alakerroksia huonoin seurauksin.

Talon kaikkia kerroksia tulee kehittää jatkuvasti työelämän aikana. Tavoitteena on kerrosten yhteensopivuuden turvaaminen ihmisen ja työn muuttuessa. Yksilö on vastuussa omista voimavaroistaan. Työnantaja ja esihenkilöt ovat puolestaan vastuussa talon neljännestä kerroksesta: työstä ja työoloista.

Eri osapuolten ja tukiorganisaatioiden yhteistyö tuottaa parhaimman tuloksen työkykyä ylläpitävässä toiminnassa. Työnantaja voi tukea monella tavoin yksilön voimavarojen kehittämistä. Työntekijä voi aktiivisesti osallistua sekä oman työnsä että työyhteisönsä hyvinvoinnin edistämiseen.

Osatyökyisellä tarkoitetaan henkilöä, jolla on käytössään osa työkyvystään ja halu tämän kyvyn käyttämiseen. Työtä mukauttamalla työkyvyn alentuma ei useinkaan vaikuta työpanokseen. Osatyökykyisyys on yksilöllistä ja sidoksissa osatyökykyisyyden syyhyn, työhön ja työn vaatimuksiin.

Osatyökykyisyyttä on monenlaista – osatyökykyisiä voivat olla esimerkiksi vakavasta sairaudesta toipuvat, elämänkriisin kokeneet tai vammaiset. Yleisimmät työkyvyn heikkenemistä aiheuttavat syyt ovat masennus ja tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Osatyökykyiset ovat hyvin monimuotoinen ryhmä.

Osatyökykyisten työntekijöiden työpanos saadaan käyttöön työtehtäviä ja -aikoja räätälöimällä. Myös pienillä työolojen muutoksilla voidaan saavuttaa suuria etuja, jotka lisäävät osatyökykyisten henkilöiden edellytyksiä tehdä ansiotyötä. Osatyökykyisyys on yhdenvertaisuuslain määrittelemä yksilöllinen syrjintäperuste, jonka vuoksi ihmistä ei saa asettaa eriarvoiseen asemaan työntekijänä.

Fyysinen toimintakyky = fyysinen kunto, fyysinen suorituskyky ja terveyskunto

Fyysisellä toimintakyvyllä tarkoitetaan ihmisen fyysisiä edellytyksiä selviytyä niistä tehtävistä, jotka hänen arjessaan ovat tärkeitä. Se ilmenee esimerkiksi kykynä liikkua ja liikuttaa itseään.

Tärkeitä elimistön fysiologisia ominaisuuksia ovat

  • lihasvoima- ja kestävyys
  • kestävyyskunto
  • nivelten liikkuvuus
  • kehon asennon ja liikkeiden hallinta
  • sekä näitä koordinoiva keskushermoston toiminta.

Myös aistitoiminnot, näkö ja kuulo, usein luetaan kuuluvaksi fyysisen toimintakyvyn alueelle.

Psyykkinen toimintakyky = voimavarat, joiden avulla ihminen kykenee selviytymään arjen haasteista ja kriisitilanteista

Psyykkinen toimintakyky liittyy elämänhallintaan, mielenterveyteen ja psyykkiseen hyvinvointiin ja kattaa tuntemiseen ja ajatteluun liittyviä toimintoja kuten

  • kykyä vastaanottaa ja käsitellä tietoa
  • kykyä tuntea
  • kykyä kokea ja muodostaa käsityksiä omasta itsestä ja ympäröivästä maailmasta
  • kykyä suunnitella elämäänsä ja tehdä sitä koskevia ratkaisuja ja valintoja.

Sosiaalinen toimintakyky muodostuu yksilön ja sosiaalisen verkoston, ympäristön, yhteisön tai yhteiskunnan välisessä dynaamisessa vuorovaikutuksessa niiden tarjoamien mahdollisuuksien ja rajojen puitteissa. Se ilmenee vuorovaikutustilanteissa, rooleista suoriutumisena, sosiaalisena aktiivisuutena ja osallistumisena sekä yhteisyyden ja osallisuuden kokemuksina.

Sosiaalinen toimintakyky sisältää kaksi ulottuvuutta

  1. ihminen vuorovaikutussuhteissaan
  2. ihminen aktiivisena toimijana, osallistujana yhteisöissä ja yhteiskunnassa.

Kognitiivinen toimintakyky on tiedonkäsittelyn eri osa-alueiden yhteistoimintaa, joka mahdollistaa ihmisen suoriutumisen arjessa ja sen vaatimuksissa. Se käsittää tiedon vastaanottoon, käsittelyyn, säilyttämiseen ja käyttöön liittyviä psyykkisiä toimintoja kuten

  • muistin, oppimisen
  • keskittymisen, tarkkaavuuden
  • hahmottamisen, orientaation
  • tiedon käsittelyn, ongelmien ratkaisun
  • toiminnanohjauksen, kielellisen toiminnan.

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki

Työkykyä edistäviä ja tukevia toimintakäytäntöjä kutsutaan työkyvyn hallinnaksi. Työnantajan tulee huolehtia myös työkyvyn seurannasta ja varhaisen tuen antamisesta yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työkyvyn hallinta on ennakoivaa, perustuu työpaikan tarpeisiin ja jatkuu läpi työuran. Työnantaja ja työterveyshuolto sopivat ja laativat yhteistyössä kirjallisen kuvauksen työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen toimintakäytännöistä.

Yli 20 työntekijän työpaikalta edellytetään erillistä kirjallista toimintakäytännön kuvausta työkyvyn hallinnasta. Työterveyshuollon osuus kirjataan työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan, ja työterveyshuolto antaa raportin työkykyseurannasta työpaikalle. Alle 20 työntekijän työpaikoilla käytännöt kuvataan työpaikkaselvitykseen ja työterveyshuollon osuus työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Kuvaus voi olla myös erillinen.

Varhaisella tuella tarkoitetaan kaikkia niitä tukitoimenpiteitä, jotka aloitetaan henkilön työkyvyn ja työhyvinvoinnin parantamiseksi. Tämä tarkoittaa yhteisesti sovittuja käytäntöjä, joilla voidaan ottaa puheeksi huoli työntekijän työkyvystä. Toiminnan onnistuminen edellyttää hyvää yhteistyötä työnantajan, henkilöstön, työsuojeluorganisaation ja työterveyshuollon välillä. Toimintamallista sovittaessa eri osapuolten näkemykset on otettava huomioon mahdollisuuksien mukaan.

Johdon ja esihenkilöiden on oltava sitoutuneita ja vakuuttuneita siitä, että työntekijöiden pitkään työssä jatkaminen on organisaation etu ja, että toiminnalla parannetaan työntekijöiden hyvinvointia. Henkilöstön sitoutuminen toimintamalliin edellyttää luottamuksellista ilmapiiriä. Toiminnan on oltava johdonmukaista ja edetä sovitulla tavalla. Sen tulee olla kaikilta osiltaan lainmukaista ja täyttää eettiset vaatimukset.

Välittäminen on muutakin kuin malli. Se perustuu myötätuntoon ja näkyy toisen ihmisen kohtaamisessa ja huomioon ottamisessa arjessa. Välittämisen olisi hyvä olla aitoa ja jatkuvaa. Aito välittäminen edistää työpaikan hyvää ja luottamuksellista ilmapiiriä jossa kaikkien työntekijöiden työkyky edistetään muuttuvissa olosuhteissa.

Oikeus työhön on ihmisoikeus. Osatyökykyisen työntekijän näkökulmasta olemassa olevan työkyvyn käyttäminen merkityksellisellä tavalla on sekä inhimillistä että taloudellisesti kannattavaa. Osittaisen työkyvyn tarkoituksenmukainen käyttö ylläpitää jäljellä olevaa työ- ja toimintakykyä ja ehkäisee syrjäytymistä. Perustana osatyökykyisen tuessa tulee olla voimavara-ajattelu eli keskitytään siihen, mitä osatyökykyinen pystyy tekemään.

  • määräaikaiset tai pysyvät työjärjestelyt
  • työaikajoustot
  • ergonomian parantaminen
  • sopivammat työvälineet
  • työn uudelleen organisointi
  • työkierto
  • korvaava työ

Lainsäädäntö velvoittaa

Työturvallisuuslaki (738/2002)(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun) velvoittaa työnantajaa huolehtimaan työntekijöiden terveydestä ja turvallisuudesta työssä ottaen huomioon myös yksilölliset tekijät. Työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Tällöin on otettava huomioon mm. työntekijän ikä, sukupuoli, ammattitaito, ja muut hänen henkilökohtaiset edellytyksensä.

Jos työntekijän todetaan työssään kuormittuvan hänen terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi.

Työterveyshuoltolaki (2001/1383)(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun) edellyttää, että työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi.

Työterveyshuolto tulee järjestää ja toteuttaa siinä laajuudessa kuin työstä, työjärjestelyistä, henkilöstöstä, työpaikan olosuhteista ja niiden muutoksista johtuva tarve edellyttää.

Työterveyshuoltolain tarkoituksena on työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon yhteistoimin edistää:

  • työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä
  • työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta
  • työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa sekä työyhteisön toimintaa.

Työterveyshuollolla tarkoitetaan työnantajan järjestettäväksi säädettyä työterveyshuollon ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden toimintaa, jolla edistetään työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työyhteisön toimintaa sekä työntekijöiden terveyttä ja työ- ja toimintakykyä.

Työntekijöillä ja heidän edustajillaan on oikeus tehdä ehdotuksia työterveyshuollon toiminnan kehittämiseksi. Ehdotuksia ja niiden johdosta tarpeellisia toimenpiteitä tulee käsitellä yhteistoiminnassa.

Työkykyä ylläpitävällä toiminnalla tarkoitetaan yhteistyössä toteutettua työhön, työoloihin ja työntekijöihin kohdistuvaa suunnitelmallista ja tavoitteellista toimintaa, jolla työterveyshuolto omalta osaltaan edistää ja tukee työelämässä mukana olevien työ- ja toimintakykyä.

Työterveyshuollon lakisääteiseen toimintaan sisältyy muun muassa:

  • Työperäisten terveysvaarojen ja -haittojen, työntekijöiden terveydentilan sekä työ- ja toimintakyvyn selvittäminen, arviointi ja seuranta mukaan lukien työstä ja työympäristöstä aiheutuva erityinen sairastumisen vaara sekä edellä mainituista seikoista johtuvat terveystarkastukset ottaen huomioon työntekijän yksilölliset ominaisuudet.
  • Toimenpide-ehdotusten tekeminen työn terveellisyyden ja turvallisuuden parantamiseksi, tarvittaessa työn sopeuttamiseksi työntekijän edellytyksiin, työntekijöiden työ- ja toimintakyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi sekä toimenpide-ehdotusten toteutumisen seuranta.
  • Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus työn terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä työntekijöiden terveyttä koskevissa asioissa mukaan lukien työntekijän perustellusta syystä työkuormituksestaan pyytämä selvitys.
  • Vajaakuntoisen työntekijän työssä selviytymisen seuranta ja edistäminen työntekijän terveydelliset edellytykset huomioon ottaen, kuntoutusta koskeva neuvonta ja hoitoon tai lääkinnälliseen tai ammatilliseen kuntoutukseen ohjaaminen.
  • Sairausvakuutuslain (1224/2004) 8 luvun 5 a §:ssä tarkoitetun, työntekijän työkyvyn arviointia ja työssä jatkamismahdollisuuksia koskevan lausunnon laatiminen; lausuntoon on sisällytettävä työterveyshuollon arvio työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä sekä työnantajan yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa tekemä selvitys työntekijän mahdollisuuksista jatkaa työssä. (20.1.2012/20)
  • Yhteistyö muun terveydenhuollon, työhallinnon, opetushallinnon, sosiaalivakuutuksen ja sosiaalihuollon sekä työsuojeluviranomaisen edustajien kanssa; tarvittaessa yhteisen työpaikan työnantajien työterveyshuollon palvelujentuottajien ja muiden tarvittavien tahojen kanssa.
  • Omalta osaltaan suunnitella ja toteuttaa osana tässä laissa määriteltyjä työterveyshuollon tehtäviin kuuluvia työkykyä ylläpitäviä ja edistäviä toimenpiteitä, joihin sisältyy tarvittaessa kuntoutustarpeen selvittäminen.
  • Työterveyshuollon toiminnan laadun ja vaikuttavuuden arviointi ja seuranta.

Työkyvyttömyyden pitkittymisen ehkäiseminen: 30-60-90-päivän sääntö

30 päivää: Työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan.
(Laki työterveyshuoltolain muuttamisesta 2 luku 10 a §(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun))

60 päivää: Sairauspäivärahaa on haettava kahden kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta ja osasairauspäivärahaa kahden kuukauden kuluessa siitä päivästä, josta alkaen etuutta halutaan saada.
(Laki sairausvakuutuslain muuttamisesta 19/2012 4 a §(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun))

Työterveyshuollon arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky ja selvitettävä työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä.
(Laki työterveyshuoltolain muuttamisesta 2 luku 12 §(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun))

90 päivää: Työntekijän toimitettava työterveyshuollon lausunto Kelalle viimeistään silloin, kun sairauspäivärahaa on maksettu 90 päivää.
(Laki sairausvakuutuslain muuttamisesta 19/2012 5 a §(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun))

Suomen perustuslain (731/1999)(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun) yhdenvertaisuuspykälä (6 §)(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun) kieltää yleisesti syrjinnän, eli ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Perustuslain mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Työsopimuslaki (55/2001)(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun) velvoittaa työnantajan huolehtimaan hyvästä ilmapiiristä työpaikalla. Työnantajalta edellytetään työntekijöiden tasapuolista kohtelua ja kielletään työntekijöiden asettaminen eri asemaan ilman hyväksyttävää perustetta.

Työntekijän on noudatettava työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta sekä huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin työpaikalla olevien muiden työntekijöiden turvallisuudesta.

Yhdenvertaisuuslain (1347/2014)(avautuu uuteen ikkunaan, siirryt toiseen palveluun) tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Laki velvoittaa työnantajia arvioimaan ja edistämään yhdenvertaisuutta omassa toiminnassaan. Edistämisvelvollisuus koskee kaikkia laissa mainittuja syrjintäperusteita. Kiellettyjä syrjintäperusteita ovat ikä, etninen tai kansallinen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuneisuus tai muu henkilöön liittyvä syy.

Eri toimijoiden roolit työkyvyn tuessa

Osatyökykyisten työelämäosallisuuden tueksi on tarjolla runsaasti erilaisia palveluja, keinoja ja etuuksia. Ne kuuluvat eri tahojen vastuulle, joten niiden koordinointi edellyttää ammattilaisilta monialaista osaamista, yhteistyötä, hyviä vuorovaikutustaitoja, osallistavaa ja ratkaisukeskeistä työotetta sekä taitoa kohdata asiakas arvostavasti.

Lainsäädäntö sekä sosiaali- ja terveyspalvelujärjestelmässä olevat etuudet mahdollistavat osatyökykyisten henkilöiden yhdenvertaisen osallistumisen työelämään ja kustannustehokkaat toimenpiteet. Työelämäosallisuuteen vaikuttavat myös yhteiskunnan asenteet, koulutusjärjestelmä sekä yleinen tietoisuus vammoista ja sairauksista.

Työpaikan keinoista esihenkilön tuki on useiden tutkimusten ja selvitysten perusteella osatyökykyisen työssä jatkamisen kannalta erityisen tärkeä. Osatyökykyisten ja vammaisten henkilöiden työllistymistä ja työssä jatkamista edistävät ja kustannuksia vähentävät:

Osatyökykyiselle työntekijälle tehtävät työjärjestelyt ja työolosuhteiden mukauttaminen ovat sekä inhimillisesti tärkeitä että taloudellisesti kannattavia ratkaisuja sekä työnantajan että yhteiskunnan kannalta. Työnantajalla on lakisääteinen velvoite, mutta työntekijällä itsellään on myös tärkeä rooli oman työkykynsä edistämisessä. Työterveyshuolto ja työsuojeluhenkilöstö ovat keskeisiä asiantuntijoita ja yhteistyökumppaneita. Tarvittaessa käytetään yhteiskunnan tarjoamia tukipalveluita.

(avautuu uuteen ikkunaan)

Työntekijä huolehtii omasta hyvinvoinnistaan, terveydestään ja työkyvystään. Työntekijän tulee noudattaa työssään työnantajan määräyksiä ja ohjeita sekä työpaikalla sovittuja käytäntöjä. Hänellä on oikeus saada apua työnantajalta, esihenkilöltä ja työterveyshuollolta työkykyynsä liittyvissä asioissa.

Jokaisen työkyky vaihtelee työuran aikana. Joskus sairastumisen tai tapaturman seurauksena omista työtehtävistä suoriutuminen ei onnistu samalla tavalla ja työkyky alenee suhteessa sen hetkisiin työtehtäviin. Asia kannattaa ottaa puheeksi, sillä työn tekemisen tukemiseksi on olemassa monenlaisia tukikeinoja. Harvoin vamma tai sairaus estää kokonaan työn tekemisen.

Työkyvyn heiketessä

Asia on tärkeää ottaa varhain puheeksi esihenkilön kanssa. Työtehtäviä, -ympäristöä ja työaikaa on mahdollista yhdessä räätälöidä ja muokata työkyvyn mukaan. Jos kyseessä on työkykyä haittaava sairaus tai vamma, on työterveyshuolto hyvä ottaa mukaan keskusteluihin mahdollisimman pian. Myös työpaikan työsuojeluvaltuutetulta tai luottamusmieheltä voit saada apua. Mitä nopeammin työkyvyn heikkenemiseen reagoidaan, sitä helpommin löydetään keinoja, joilla jatkaa tehtävässä tai vastaavasti kouluttautua uuteen työhön.

Työsuhteeseen on mahdollista saada monenlaista tukea työ- ja elinkeinotoimiston kautta. Osa tuista myönnetään työnhakijalle, osa työnantajalle. Työhönvalmentaja, työkykykoordinaattori tai TE-toimiston virkailija osaavat kertoa, mitä työllistymistä edistävää tukea hakijan on mahdollista saada.

Työnantajan tulee tiedottaa henkilöstölle työpaikan työkyvyn tuen toimintatavoista ja huolehtia, että esihenkilöillä on riittävästi osaamista työntekijän varhaisen tuen tarpeen tunnistamiseen ja työkyvyn tukemiseen. Työnantajan tehtäviin kuuluu myös seurata työkyvyn tuen toimintakäytännön toteutumista ja vaikutuksia.

Työpaikan terveellisyydestä ja turvallisuudesta vastaa työnantaja. Riskien kartoittaminen, työpaikkaselvitysten tekeminen sekä työtapaturmien torjunta ja työyhteisön toiminnan edistäminen ovat työkykyä ylläpitävää toimintaa. Työnantajan toimiva yhteistyö niin työsuojelun kuin työterveyshuollon kanssa mahdollistaa tehokkaan työkyvyn tukemisen työpaikalla.

Esihenkilö havainnoi ja tunnistaa työn vaikutuksia työkyvylle. Esimerkiksi työn ja organisaation muutostilanteissa voi syntyä työntekijöitä kuormittavia tilanteita. Työturvallisuuskulttuurin ylläpitäminen ja turvallisten työtapojen edellyttäminen tukevat työkykyä.

Esihenkilön tehtäviin kuuluvat työkyvyn heikkenemisen varhaisten merkkien tunnistaminen, työssä selviytymisen seuraaminen ja työkykyasioista keskusteleminen sekä tarvittaessa keskustelun dokumentointi. Esihenkilö voi pyytää työterveyshuollolta arvioita työntekijän työkyvystä. Esihenkilö voi kutsua koolle työterveysneuvottelun työkykyä tukevien toimenpiteiden kartoittamiseksi.

Sairaus- tai muun poissaolon jälkeen työhön paluu on tärkeä vaihe työkyvyn tuessa ja se tulee suunnitella yhdessä työntekijän ja tarvittaessa työterveyshuollon kanssa. Esihenkilö perehdyttää työhön ja tilanteen mukaan muokkaa työtä, huolehtii mahdollisesta lisäkoulutuksesta, informoi työyhteisöä ja edelleen tukee ja seuraa työntekijän työkykyä. Esihenkilön tehtävä on myös huolehtia työn riittävästä resurssoinnista siten, ettei muu työyhteisö kuormitu kohtuuttomasti osatyökykyisen työntekijän työjärjestelyjen vuoksi.

Osatyökykyisen, vammaisen ja pitkäaikaissairaan työllistämistä helpottaa työolosuhteiden järjestelytuki. Tukea haetaan työ- ja elinkeinotoimistosta. Se on työllistämisen tukikeino, jota työnantaja voi hakea, jos työhön palkattavan tai työssä olevan henkilön vamma tai sairaus edellyttää työvälineiden hankkimista tai välttämättömiä työpaikalle tehtäviä muutoksia tai toisen työntekijän antamaa apua.

Kehityskeskustelu

Kehityskeskustelua voidaan hyödyntää hyvin myös osatyökykyisen työntekijän työkyvyn tuen välineenä. Esihenkilön ja työntekijän välillä käytävä kehityskeskustelu on yksi keskeinen työpaikan suoritusta ohjaava ja osaamista kehittävä väline. Se on samalla työntekijälle mahdollisuus kertoa omasta työstään ja siihen liittyvistä tarpeista ja odotuksista sekä kuormittumisesta. Kehityskeskustelu onnistuu parhaiten, kun se on avoin ja luottamuksellinen.

Työyhteisön tuki on tärkeää osatyökykyiselle työntekijälle. Työntekijän kanssa tulee sopia, miten hänen tilanteestaan kerrotaan työyhteisölle. Työyhteisöä informoidaan heitä koskevista työjärjestelyistä tai niihin liittyvistä muutoksista. Työyhteisön tulee tiedostaa, että työjärjestelyt ovat välttämättömiä työkyvyn tukemisessa. Työpaikan oma työkyvyn toimintamalli ja käytännöt varmistavat, että vastaavanlaisessa tilanteessa jokainen työntekijä kohdellaan samalla tavalla.

Työterveyshuollon tehtäviin kuuluu työntekijöiden työkyvyn tukeminen ja seuranta. Työterveyshuolto ohjaa ja tukee työnantajaa ja esihenkilöä työkykyasioissa ja osallistuu työpaikan työkyvyn hallinnan mallin laadintaan. Työterveyshuolto toimii yhteistyössä työpaikan kanssa terveyden ja työkyvyn edistämiseksi työuran kaikissa vaiheissa. Työkyvyn tukeminen perustuu työpaikalla sovittuihin käytäntöihin. Johdon, henkilöstöhallinnon ja työntekijöiden sekä työterveyshuollon kesken sovitut toimintatavat kirjataan työpaikan työkyvyn tuen malliin.

Malli suunnitellaan työpaikan tarpeisiin. Mallissa kuvataan työpaikan ja työterveyshuollon konkreettiset toimenpiteet työkyvyn varhaiseksi tukemiseksi, työhön paluun tukemiseksi ja sairauspoissaolojen hallitsemiseksi. Työkyvyn tuen mallissa kuvataan:

  • Varhainen välittäminen ja puheeksi ottaminen työkykyasioissa
  • Sairauspoissaolokäytännöt, poissaolotietojen ja -asiakirjojen käsittely
  • Työterveysneuvottelun käytännöt ja asiakirjat
  • Kuntoutukseen ohjaamisen käytännöt
  • Työhön paluun tukeminen
  • Päihdeohjelma, hoitoonohjauskäytännöt ja asiakirjat
  • Toimintaohjeet häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi.

Työterveyshuolto analysoi ja raportoi työpaikkatasolla työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa sovittuja työkyvyn tukeen liittyviä mittareita, kuten sairauspoissaoloja tai pidettyjen työterveysneuvottelujen määriä. Työterveysneuvottelu on tärkeä yhteistyömalli työntekijän, esihenkilön ja työterveyshuollon kesken työntekijän työkyvyn tuen suunnittelussa.

Työterveyshuolto arvioi työntekijän työ- ja toimintakykyä, kuntoutustarvetta ja ohjaa kuntoutukseen. Työterveyshuollolla on työkyvyn tukemisen koordinointivastuu riippumatta siitä, missä työntekijän hoito ja kuntoutus toteutetaan. Työhön paluu suunnitellaan yhdessä työntekijän ja työnantajan kanssa. Tarvittaessa tehdään yhteistyötä muun terveydenhuollon, kuntoutuksen ja vakuutuslaitosten kanssa.

Työsuojeluvaltuutetut ja luottamusmiehet osallistuvat työpaikan työkyvyn toimintakäytäntöjen suunnitteluun ja toteuttamiseen. Lisäksi he voivat työntekijän pyynnöstä osallistua yksittäisen työntekijän työtilanteen selvittelyyn ja työkyvyn tukemiseen.

Henkilöstöhallinto huolehtii erilaisista henkilöstöön liittyvistä käytännön tehtävistä sekä lakisääteisistä asioista yrityksissä, julkisen sektorin virastoissa, järjestöissä ja muissa organisaatioissa. Henkilöstöhallinto palvelee yrityksen tai organisaation toimintaa ja tavoitteiden saavuttamista myös ylläpitämällä hyvää työilmapiiriä ja motivaatiota sekä lisäämällä koulutuksin henkilöstön osaamista. Henkilöstöhallinnon tehtäväalueisiin kuuluvat esimerkiksi henkilöstösuunnittelu ja -hankinta, työn organisointi, työsuhdeasiat, henkilöstön kehittäminen ja työsuojeluasiat. Palvelut käsittävät kaikki lakisääteiset ja vapaaehtoiset palvelut, joilla lisätään henkilöstön turvallisuutta, terveyttä ja hyvinvointia.

Henkilöstöhallinnon tehtäväkenttään kuuluu henkilöstövoimavarojen käyttöä ja kehittämistä koskevat palvelut, mukaan lukien työkyvyn hallinnan mallien laadinta yhteistoiminnassa työpaikalla.

Työkykykoordinaattori on työelämän, kuntoutuksen, palvelujärjestelmän ja asiakastyön ammattilainen. Hän on perehtynyt työkyvyn säilymistä edistävään keinovalikoimaan ja keinojen yhdistelmiin, olipa kyse tuki- ja liikuntaelinvaivoista, mielenterveysongelmista tai muusta työkykyä uhkaavasta syystä. Koordinaattori myös vahvistaa ja pitää yllä työntekijän motivaatiota ja omatoimisuutta. Hän voi toimia esimerkiksi yrityksen henkilöstöpuolella tai työterveyshuollossa.

Korvaava työ

Korvaavalla työllä tarkoitetaan sitä, että työntekijä ollessaan työkyvytön, tekee jotakin muuta työsopimuksensa mukaista työtä, johon hänellä on terveyttään vaarantamatta edellytykset. Työntekijän sairaus tai tapaturma ei aina vaadi työpaikalta poissaoloa, vaan työntekijä voi tiettyjen edellytysten täyttyessä antaa työpanoksensa korvaavan työn mallin mukaan. Korvaavan työn pitää olla tarkoituksenmukaista ja mahdollisuuksien mukaan työntekijän normaaleja työtehtäviä vastaavaa. Tilanteesta riippuen aika voidaan hyödyntää myös työntekijän koulutukseen.

Korvaavasta työstä ei ole mainintaa työsopimuslainsäädännössä. Korvaavan työn teettämisen tulee perustua työpaikalla yhdessä käsiteltyihin menettelytapasääntöihin ja konsultaatioon työterveyslääkärin kanssa.

Ennen korvaavan työn aloittamista olisi hyvä, että työntekijä keskustelisi myös lääkärin kanssa siitä, onko työnteko järkevää vai haittaako se työkyvyn palautumista. Työntekijän työkyvyttömyyttä koskevassa lääkärintodistuksessa olisi suotavaa kuvata ne mahdolliset rajoitukset, jotka sairaus tai vamma työn tekemiselle aiheuttavat. Korvaava työ perustuu aina työntekijän ja työnantajan yhteiseen neuvotteluun ja työntekijän suostumukseen.

Periaatteena on, että mitä vähemmän ja mitä lyhyemmän aikaa sairaus heikentää työkykyä, sitä parempi vaihtoehto korvaava työ on.

Lähteet ja lisätietoa

Ota yhteyttä