Kehityskeskustelu – museokamaa vai tätä päivää?
Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esihenkilön ja alaisen välistä keskustelua, jolla on tietty päämäärä ja johon liittyy jonkinasteinen systematiikka ja toteutuksen säännöllisyys. Kehityskeskustelussa luodaan perusteet organisaation puitteissa tapahtuvalle yhteistyölle, poistetaan työnjakoon ja tehtäviin liittyviä epäselvyyksiä, luodaan perustaa jokapäiväiselle kanssakäymiselle ja työhön sitoutumiselle sekä puitteet niin sopivan työmäärän tekemiselle kuin henkilön jatkuvalle kehittymiselle. Näin ainakin teoriassa.
Kehityskeskustelu on siis työn ja henkilökohtaisen kehittämisen väline. Mikäli keskustelua ei pidetä hyödyllisenä, on syytä miettiä miksi? Onko vika keskustelijoissa, toteuttamistavassa vai jossain muualla? Keskustelun toteuttamiseen ei ole olemassa yhtä ainoaa oikeaa tapaa. Aiemmin vakiintunut käytäntö oli käydä keskustelu lähiesihenkilö kanssa 1-2 kertaa vuodessa ja tuloksena synnyttää yhteinen muistio käsitellyistä ja sovituista asioista. Nykyisin käytännöt ovat muuttuneet ja monimuotoistuneet.
Työn luonteen muutos on luonut tarpeita uudistaa kehityskeskustelujen muotoa ja toteutustapaa. Toimialojen, työsuhteiden ja toimintatapojen vaihtelevuus ja monimuotoisuus sekä yksilölliset tarpeet vaikuttavat siihen, millainen kehityskeskustelumalli mihinkin tilanteeseen sopii. On tärkeää arvioida yhdessä työpaikalla olemassa olevaa käytäntöä, muuttaa sitä tarvittaessa sekä ottaa mahdollisuutena huomioon yksilölliset tarpeet.
Joskus voi säännöllinen viikoittainen kehitysvartti tai -tunti olla toimiva malli, esimerkiksi uuden tai uusiin haasteellisempiin tehtäviin siirtyvän työntekijän kohdalla. Tiheään yhteydenpitoon esihenkilön ja alaisen välillä voi olla tarvetta myös silloin kun työkyky on syystä tai toisesta heikentynyt. Näitä pienimuotoisempia välikehityskeskusteluja voidaan toteuttaa myös sähköisiä viestimiä hyödyntäen.
Arjen pikakehareiden ohella aika-ajoin on kuitenkin hyvä pysähtyä syvällisemmin pohtimaan pidemmän aikavälin kehitystarpeita. Kehityskeskustelussa on tarkoitus käsitellä myös niitä kiusallisia ja vaikeita asioita, jotka työkeskustelussa helposti sivuutetaan. Päivittäisissä juttutuokioissa keskustelukumppanit valikoivat puheenaiheita ja jättävät hyvin oleellisiakin asioita käsittelemättä.
Kehityskeskustelu perustuu tasavertaiseen mielipiteiden vaihtoon, jossa keskinäinen luottamus ja arvostus vallitsevat. Asioita tulee lähestyä rakentavasti kyseenalaistaen: vain rehellisistä mielipiteistä on hyötyä. Kehityskeskustelu on molemminpuolinen oppimistilanne, ei selitysten ja syntipukkien etsintää. Se on vuoropuhelua, jonka tavoitteena on kummankin osapuolen kehittyminen niin ammatissaan, tehtävässään kuin työyhteisönsä jäsenenä organisaation tavoitteiden suuntaisesti. Osaamisen ennakoiva kehittäminen vahvistaa työsuhdeturvaa yksilötasolla ja luo edellytykset yrityksen kilpailukyvyn säilymiselle.
Kehityskeskustelulla voidaan hyvin edistää myös työn ja vapaa-ajan harmoniaa. Voidaan käsitellä esimerkiksi työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiseen liittyviä konkreettisiakin ratkaisuvaihtoehtoja ja hyvinvointia edistäviä työelämän joustoja, kuten perhe-, opinto- ja vuorotteluvapaa sekä osittainen vanhuuseläke sekä joustavat työaikaratkaisut.
Työturvallisuuslain muutokset tulevat voimaan 1.6.2023. Niiden tavoitteena on edistää 55 vuotta täyttäneiden työssä jaksamista ja vähentää varhaista työelämästä poistumista sekä ehkäistä työkyvyttömyyttä ja parantaa työntekijöiden mahdollisuuksia työskennellä pidempään työkykyisenä.
Työnantajan yleistä velvollisuutta huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä täsmennetään uudistuksessa. Työnantajan on otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat vaatia yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä. Muutoksella selkeytetään sitä, että yleisesti vaikuttavat työsuojelutoimenpiteet eivät aina ole riittäviä yksittäisen työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi. Hyvin toteutetut kehityskeskustelut ovat yksi hyvä keino toteuttaa tätä nyt entisestään korostuvaa työnantajan huolehtimisvelvoitetta ennakoivasti.
Omalla kohdallani olen havainnut myös, että pari kertaa vuodessa on hyvä arjen tohinan keskellä pitää myös itsekseen kehityspohdinta, pysähtyä ja tehdä näkyväksi menneen kauden saavutuksia, miettiä koulutustarpeita, kuormitustilannetta sekä visioida tulevaa.
