Partiell arbetsförmåga i arbetsgemenskapen

Arbetsförmåga = funktionsförmåga: arbetets krav

Arbetsförmågan består av kompatibilitet och balans mellan människans fysiska, psykiska, sociala samt kognitiva funktionsförmåga(öpnas i nytt fönster, du flyttas till en annan tjänst) och arbetet. Individens arbetsförmåga kan stödjas på många sätt på arbetsplatsen. Om arbetsförmågan försämras kan tillfälliga eller permanenta arrangemang och ändringar göras efter behov och möjligheter. De första tecknen på nedsatt arbetsförmåga kan observeras av arbetstagaren själv eller av chefen eller arbetskamraterna, företagshälsovården eller arbetarskyddspersonalen.

Arbetsförmågan och arbetsprestationen varierar under arbetskarriären. Bakgrunden till nedsatt arbetsförmåga kan vara skadlig fysisk eller psykisk belastning i arbetet, som till exempel beror på brister i kompetensen eller arbetshanteringen eller på missförhållanden i arbetsgemenskapens verksamhet, arbetsarrangemang eller arbetsförhållanden. Orsaker till nedsatt arbetsförmåga kan också vara till exempel fysiska och psykiska sjukdomar, rusmedelsproblem och andra beroenden samt levnadsvanor och belastande livssituationer utanför arbetet.

Även åldrandet kan påverka arbetsförmågan, eftersom det leder till förändringar i till exempel den fysiska funktionsförmågan, såsom rörligheten och balansen, samt i sinnesfunktionerna, såsom synen. Dessutom kräver återhämtning mer tid med åldern.

För att kunna bemöta och hantera förändringar i arbetsförmågan krävs resiliens, som avser anpassnings- och återhämtningsförmåga. I resiliens ingår bland annat förståelse för att oönskade saker kan inträffa ibland, samt förmågan att söka stöd i dessa situationer och se möjligheter att klara av det som hänt.

Arbetsförmågehuset

Arbetsförmågan kan också liknas vid ett hus. Huset fungerar och står upprätt när alla våningarna stödjer varandra. Den fjärde våningen, arbetet, förändras ofta snabbt och tar inte alltid tillräckligt hänsyn till arbetstagarens förutsättningar att anpassa sig till förändringarna. Om den blir för tung kan den belasta de undre våningarna, vilket kan få negativa konsekvenser.

Husets alla våningar ska utvecklas kontinuerligt. Målet är att säkerställa kompatibiliteten mellan våningarna när arbetstagaren och arbetet förändras. Individen ansvarar för sina egna resurser. Arbetsgivaren och cheferna ansvarar i sin tur för husets fjärde våning: arbetet och arbetsförhållandena.

Samarbete mellan de olika parterna ger bäst resultat i verksamhet som upprätthåller arbetsförmågan. Arbetsgivaren kan på många sätt stödja utvecklingen av individens resurser. Arbetstagaren kan aktivt delta i att främja välbefinnandet både i sitt eget arbete och i sin arbetsgemenskap.

En person med partiell arbetsförmåga avser en person som har en del av sin arbetsförmåga till förfogande och är villig att använda denna förmåga.Genom att anpassa arbetet påverkar den nedsatta arbetsförmågan vanligtvis inte arbetsinsatsen. Partiell arbetsförmåga är individuellt och kopplat till orsaken till den partiella arbetsförmågan samt till arbetet och dess krav.

Partiellt arbetsföra är en mycket mångsidig grupp. Det finns många typer av partiell arbetsförmåga – personer med partiell arbetsförmåga kan till exempel vara personer som återhämtar sig från en allvarlig sjukdom, har upplevt en livskris eller har en funktionsnedsättning. De vanligaste orsakerna till försämrad arbetsförmåga är psykisk hälsa samt sjukdomar i stöd- och rörelseorganen.

Partiellt arbetsföra personers arbetsinsats kan komma till sin rätta genom att skräddarsy arbetsuppgifter och arbetstider. Även små förändringar i arbetsförhållandena kan ge stora fördelar som ökar förutsättningarna för personer med partiell arbetsförmåga att utföra förvärvsarbete.

Syftet med diskrimineringslagen är att främja likabehandling. Dessutom förbjuder den diskriminering bland annat på grund av hälsotillstånd, funktionsnedsättning eller annan orsak som gäller personen.

Med tidigt stöd avses alla de stödåtgärder som inleds för att förbättra arbetstagarens arbetsförmåga och arbetshälsa. För att verksamheten ska lyckas krävs ett nära samarbete mellan arbetsgivaren, personalen, arbetarskyddspersonalen och företagshälsovården. Tidigt stöd av arbetsförmågan är lönsamt i många avseenden. Det minskar sjukfrånvaron och kostnaderna som orsakas av den samt ger en bild av en chef och arbetsgivare som tar hand om arbetstagarna.

Det hör till chefens uppgifter att ta upp frågan när hen upptäcker förändringar i hur arbetstagaren klarar av arbetsuppgifterna eller tecken på att arbetstagarens arbetsförmåga försämras. Verksamhetsmodellen för tidigt stöd, dvs. gemensamt överenskomna praxis på arbetsplatsen, som stödjer arbetstagarnas arbetsförmåga och som även inkluderar att ta upp oro över arbetsförmågan, underlättar att ta upp frågan.

Tidig omsorg är mer än bara en modell. Det syns i bemötandet av en annan människa och genuin hänsyn. Äkta omsorg främjar en god och förtroendefull atmosfär på arbetsplatsen, där alla arbetstagares arbetsförmåga främjas även under föränderliga förhållanden.

Stödet till en arbetstagare med partiell arbetsförmåga ska baseras på resurstänkande, där man fokuserar på arbetstagarens styrkor och vad hen klarar av att göra. Att använda arbetsförmågan på ett meningsfullt sätt är både mänskligt och ekonomiskt lönsamt. Ändamålsenlig användning av partiell arbetsförmåga upprätthåller arbetstagarens återstående arbets- och funktionsförmåga och förebygger marginalisering.

Exempel på stödåtgärder på arbetsplatsen

Exempel på stödåtgärder på arbetsplatsen för personer med partiell arbetsförmåga:

• förbättrad ergonomi
• lämpligare arbetsredskap
• tidsbundna arbetsarrangemang eller flexibla arbetstider
• omorganisering av arbetet, till exempel arbetsrotation
• permanenta arbetsarrangemang eller flexibla arbetstider.

Du hittar fler exempel på stödåtgärder i Arbetarskyddscentralens publikation Mångfald, likabehandling och jämställdhet inom arbetsgemenskapen (s. 23). Även mindre anpassningsmöjligheter och försök ger ofta ett bra slutresultat.

Exempel på tjänster för partiellt arbetsföra på nätet

Enligt diskrimineringslagen (15 §) ska arbetsgivaren vid behov göra rimliga anpassningar i sin verksamhet för personer med funktionsnedsättning. Vid bedömningen av vilka anpassningar som är rimliga beaktas i första hand behoven hos personer med funktionsnedsättning. Arbetsgivaren ska identifiera sådana ändamålsenliga anpassningar som behövs i det enskilda fallet för att göra det möjligt för personer med funktionsnedsättning att sysselsättas eller fortsätta arbeta. När lämpliga anpassningar har identifierats bedöms om de är rimliga ur arbetsgivarens synvinkel med hänsyn till arbetsgivarens storlek och ekonomiska ställning, arten och omfattningen av verksamheten samt de uppskattade kostnaderna för anpassningarna och stöd som kan fås för åtgärderna.

Arbetarskyddslagen (738/2002) förpliktar arbetsgivaren att sörja för arbetstagarnas hälsa och säkerhet i arbetet med beaktande av arbetstagarens personliga förutsättningar. Arbetsgivaren ska med beaktande av arbetets och verksamhetens art tillräckligt systematiskt reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetstiderna, arbetslokalen, arbetsmiljön i övrigt och arbetsförhållandena samt, om olägenheterna och riskerna inte kan undanröjas, bedöma deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa. I detta sammanhang ska hänsyn tas till bland annat arbetstagarens ålder, åldrande, kön, yrkesskicklighet och andra personliga förutsättningar.

Om det konstateras att en arbetstagare i sitt arbete belastas på ett sätt som äventyrar hälsan, skall arbetsgivaren efter att ha fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att reda ut belastningsfaktorerna och för att undvika eller minska risken (arbetarskyddslagen 25 §).

Om det konstateras att en arbetstagare i sitt arbete belastas på ett sätt som äventyrar hälsan, skall arbetsgivaren efter att ha fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att reda ut belastningsfaktorerna och för att undvika eller minska risken (arbetarskyddslagen 25 §).

Företagshälsovårdslagen (2001/1383) förutsätteratt arbetsgivaren skall på sin bekostnad ordna företagshälsovård för att förebygga och bekämpa risker och olägenheter för hälsan som beror på arbetet och arbetsförhållandena samt för att skydda och främja arbetstagarnas säkerhet, arbetsförmåga och hälsa.

Företagshälsovården skall ordnas och genomföras i den omfattning som påkallas av arbetet, arbetsarrangemangen, personalen, förhållandena på arbetsplatsen och förändringar i dem.

Syftet med lagen är att arbetsgivaren, arbetstagarna och företagshälsovården tillsammans främjar

• förebyggandet av sjukdomar och olycksfall i anslutning till eller som följd av arbetet
• hälsa och säkerhet i arbetet och arbetsmiljön
• arbetstagarnas hälsa och arbets- och funktionsförmåga i olika arbetslivsskeden
• verksamheten bland de anställda.

Med företagshälsovård avses sådan verksamhet som utövas av yrkesutbildade personer och sakkunniga inom företagshälsovården som enligt vad som föreskrivs skall ordnas av arbetsgivaren och som främjar förebyggandet av sjukdomar och olycksfall i anslutning till eller som följd av arbetet, hälsa och säkerhet i arbetet och arbetsmiljön, verksamheten bland de anställda samt arbetstagarnas hälsa och arbets- och funktionsförmåga. Arbetstagarna och deras företrädare har rätt att lägga fram förslag till utvecklande av företagshälsovården. Förslagen och åtgärder som behövs med anledning av dem skall behandlas vid samarbetsförfarande.

Med verksamhet för bevarande av arbetsförmågan avses planmässig och målinriktad verksamhet som genomförs i samarbete och som inriktar sig på arbetet, arbetsförhållandena och arbetstagarna och genom vilken företagshälsovården för sin del främjar och stöder arbets- och funktionsförmågan för personer i arbetslivet.

Företagshälsovårdens lagstadgade verksamhet

I företagshälsovårdens lagstadgade verksamhet ingår enligt 12 § i företagshälsovårdslagen bland annat följande:

• utreda, utvärdera och följa risker och men för hälsan till följd av arbetet, arbetstagarnas hälsotillstånd samt arbets- och funktionsförmågan inklusive särskild risk för ohälsa på grund av arbetet och arbetsmiljön samt hälsoundersökningar som följer av ovan nämnda omständigheter med beaktande av arbetstagarens individuella egenskaper
• lägga fram åtgärdsförslag i syfte att förbättra hälsan och säkerheten i arbetet, vid behov för att anpassa arbetet till arbetstagarens förutsättningar, för att bevara och främja arbetstagarnas arbets- och funktionsförmåga samt för att följa hur åtgärdsförslagen genomförs
• ge information, råd och vägledning i frågor som gäller hälsan och säkerheten i arbetet samt arbetstagarnas hälsa inklusive en utredning som arbetstagaren av grundad anledning begär om sin arbetsbelastning
• följa upp och främja en handikappad arbetstagares möjligheter att klara sig i arbetet med beaktande av arbetstagarens förutsättningar vad hälsan beträffar, ge råd om rehabilitering och hänvisa till vård eller medicinsk eller yrkesinriktad rehabilitering
• utarbeta sådana utlåtanden om arbetstagares arbetsförmåga och möjligheter att fortsätta i arbetet som avses i 8 kap. 5 a § i sjukförsäkringslagen (1224/2004); ett utlåtande ska innehålla en bedömning från företagshälsovården om arbetstagarens återstående arbetsförmåga samt en utredning som arbetsgivaren gjort tillsammans med arbetstagaren och företagshälsovården om arbetstagarens möjligheter att fortsätta i arbetet
• samarbeta med representanter för den övriga hälso- och sjukvården, arbetsförvaltningen, utbildningsförvaltningen, socialförsäkringen och socialvården och arbetarskyddsmyndigheterna; vid behov med dem som producerar företagshälsovårdstjänster för arbetsgivarna vid en gemensam arbetsplats och med andra nödvändiga samarbetsparter
• som en del av de uppgifter inom företagshälsovården som definieras i företagshälsovårdslagen för sin del planera och genomföra åtgärder som bevarar och främjar arbetsförmågan och som vid behov omfattar en utredning av rehabiliteringsbehovet
• utvärdera och följa företagshälsovårdens kvalitet och effektivitet.

Sjukförsäkringslagen och företagshälsovårdslagen ger anvisningar om uppföljning av sjukfrånvaro enligt följande:

• 30 dagar: Arbetsgivaren meddelar företagshälsovården om arbetstagarens sjukfrånvaro senast när 30 dagar sjukfrånvaro har ackumulerats under året.
• 60 dagar:
  • Sjukdagpenning ska ansökas inom två månader från arbetsoförmågans början och partiell sjukdagpenning inom två månader från den dag från och med vilken sökanden önskar få förmånen.
  • FPA utreder arbetstagarens rehabiliteringsbehov senast när sjukdagpenning har betalats ut för 60 dagar under två år(sjukdagpenning och partiell sjukdagpenning sammanlagt). Den behandlande läkaren tar ställning till rehabiliteringsbehovet.
• 90 dagar: En företagsläkares utlåtande om arbetstagarens återstående arbetsförmåga och möjligheter att fortsätta i arbetet krävs senast när 90 sjukdagpenningsdagar har ackumulerats under två år (inkluderar inte partiella sjukdagpenningsdagar). Möjligheten att fortsätta i arbetet utreds i samarbete med arbetsgivaren och arbetstagaren. Syftet med utlåtandet är att bedöma möjligheterna till återgång till arbetet, behovet av stödåtgärder på arbetsplatsen och utarbeta en plan för återgång till arbetet. Utlåtandet är en förutsättning för att sjukdagpenning ska kunna betalas ut.
• 150 dagar: En företagsläkare bedömer vid behov arbetstagarens återstående arbetsförmåga och utreder tillsammans med arbetsgivaren och arbetstagaren möjligheterna att återgå till arbetet innan sjukdagpenning har betalats för 150 dagar. Om ett utlåtande har utarbetats ska det förmedlas till FPA.
• 230 dagar: En företagsläkare bedömer vid behov arbetstagarens återstående arbetsförmåga och utreder tillsammans med arbetsgivaren och arbetstagaren möjligheterna att återgå till arbetet innan sjukdagpenning har betalats för 230 dagar. Om ett utlåtande har utarbetats ska det förmedlas till FPA.

I Finlands grundlag (731/1999) förbjuds diskriminering i allmänhet i jämlikhetsparagrafen (6 §), det vill säga människor är jämlika inför lagen. Enligt grundlagen får ingen utan godtagbart skäl särbehandlas på grund av kön, ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd eller handikapp eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person.

Arbetsavtalslagen (55/2001) förpliktar arbetsgivaren att sörja för en god atmosfär på arbetsplatsen. Det förutsätts att arbetsgivaren behandlar arbetstagarna lika och det är förbjudet att särbehandla arbetstagarna utan godtagbart skäl.

Arbetstagaren skall iaktta den försiktighet och aktsamhet som arbetsuppgifterna och arbetsförhållandena förutsätter samt med till buds stående medel sörja för såväl sin egen som de andra arbetstagarnas säkerhet på arbetsplatsen

Syftet med diskrimineringslagen(öpnas i nytt fönster, du flyttas till en annan tjänst) (1325/2014) är att främja likabehandling och förebygga diskriminering samt att effektivera rättssäkerheten för den som utsatts för diskriminering. Lagen förpliktar arbetsgivaren att utvärdera och främja likabehandlingen i sin egen verksamhet.

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. Skyldigheten att främja jämlikhet gäller alla dessa förbjudna diskrimineringsgrunder.

Arbetsgivaren ska informera personalen om arbetsplatsens praxis för stöd för arbetsförmågan och se till att cheferna har tillräcklig kompetens för att identifiera arbetstagarnas behov av tidigt stöd och stöd av arbetsförmågan. Arbetsgivaren följer också upp genomförandet och konsekvenserna av processerna kring arbetsförmåga.

Arbetsgivaren ansvarar för hälsa och säkerhet på arbetsplatsen. Verksamhet som upprätthåller arbetsförmågan på arbetsplatserna är identifiering och bedömning av risker i arbetet, arbetsplatsutredningar samt förebyggande av arbetsolycksfall och främjande av arbetsgemenskapens verksamhet. Ett smidigt samarbete på arbetsplatsen och ett fungerande samarbete med företagshälsovården möjliggör effektivt stöd för arbetsförmågan på arbetsplatsen.

Till chefens uppgifter hör att identifiera tidiga tecken på nedsatt arbetsförmåga, följa upp hur arbetstagaren klarar av sitt arbete och diskutera frågor om arbetsförmågan samt vid behov dokumentera samtalet. Chefen kan till exempel be företagshälsovården om en bedömning av arbetstagarens arbetsförmåga. Chefen kan dessutom kalla till ett nätverksmöte för att kartlägga åtgärder som stödjer arbetsförmågan. Arbetstagaren själv eller företagshälsovården kan också ta initiativ till att ordna ett nätverksmöte.

Efter en längre sjukfrånvaro eller annan frånvaro är återgången till arbetet en viktig fas i stödjandet av arbetsförmågan, och den ska planeras tillsammans med arbetstagaren och vid behov företagshälsovården. Chefen sörjer för nödvändig introduktion och övrigt säkerställande av kompetens samt eventuell anpassning av arbetet. Hen informerar också arbetsgemenskapen om eventuella förändringar. Chefens uppgift är dessutom att resursfördela arbetet tillräckligt så att den övriga arbetsgemenskapen inte belastas negativt på grund av arbetsarrangemangen.

Utvecklings- eller målsamtal kan också utnyttjas som ett verktyg för att stödja arbetsförmågan hos en arbetstagare med partiell arbetsförmåga. Samtalen mellan chefen och arbetstagaren är ett centralt verktyg som styr arbetsprestationen och utvecklar kompetensen. Utvecklings- eller målsamtal är samtidigt en möjlighet för arbetstagaren att berätta om sitt eget arbete och de behov och förväntningar samt den belastning som är förknippade med arbetet. Samtalen lyckas bäst när frågorna behandlas öppet och konfidentiellt. Eftersom intervallet mellan utvecklings- eller målsamtalen kan vara långt, till exempel ett år, är det viktigt att chefen och arbetstagaren även i övrigt diskuterar arbetets krav och förlopp samt faktorer som påverkar dessa.

Sysselsättning av en person som är partiellt arbetsför, har en funktionsnedsättning eller är långtidssjuk underlättas av stödet för specialarrangemang på arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan ansöka om det hos offentliga sysselsättningstjänsterna, om skadan eller sjukdomen hos en person som ska anställas eller redan är anställd förutsätter nya arbetsredskap, nödvändiga ändringsarbeten på arbetsplatsen eller hjälp i arbetet av andra arbetstagare.

Allas arbetsförmåga varierar under arbetskarriären. Arbetstagaren tar hand om sitt eget välbefinnande, sin hälsa samt sin arbets- och funktionsförmåga. Hen har rätt att få hjälp av arbetsgivaren, chefen och företagshälsovården när arbetsförmågan förändras.

Om arbetstagarens arbetsförmåga förändras i förhållande till de nuvarande arbetsuppgifterna på ett sådant sätt att det inte går att utföra dem som tidigare, lönar det sig att ta upp frågan med chefen i ett så tidigt skede som möjligt. Det finns många olika sätt att stödja arbetet, och exempel på dessa finns i denna digitala publikation.

Det är viktigt för arbetstagaren och arbetsgivaren att komma ihåg att en funktionsnedsättning eller sjukdom inte alltid helt förhindrar arbete.

Det är möjligt att tillsammans anpassa arbetsuppgifterna, arbetsmiljön och arbetstiderna efter arbetsförmågan. Om det är fråga om en sjukdom eller funktionsnedsättning som försämrar arbetsförmågan ska företagshälsovården involveras i diskussionerna så tidigt som möjligt. Man kan också få hjälp av en personalrepresentant som känner till förhållandena på arbetsplatsen. Ju snabbare man reagerar på nedsatt arbetsförmåga, desto lättare blir det att hitta sätt för arbetstagarenatt fortsätta i uppgiften eller utbilda sig för ett nytt arbete.

Arbetsplatsens stöd är också viktigt för en arbetstagare med partiell arbetsförmåga. Tillsammans med arbetstagaren kommer man överens om vad och hur man berättar om hens situation för arbetsgemenskapen.

Arbetsgemenskapen behöver känna till de arbetsarrangemang som gäller dem eller ändringar i dessa. Arbetsgemenskapen ska kunna lita på att arrangemangen och ändringarna är nödvändiga och motiverade. Arbetsplatsens egna verksamhetsmodell och praxis för arbetsförmåga säkerställer att varje arbetstagare behandlas på samma sätt i en motsvarande situation.

Arbetarskyddsfullmäktige deltar i planeringen, genomförandet och uppföljningen av arbetsplatsens praxis för arbetsförmåga. Dessutom kan hen på arbetstagarens begäran delta i utredningen av dennes arbetssituation och stödet av arbetsförmågan, inklusive nätverksmötet.

Företagshälsovårdens uppgifter omfattar stöd och uppföljning av arbetstagarnas arbetsförmåga. Företagshälsovården vägleder och stöder arbetsgivaren, chefen och arbetstagaren i frågor som rör arbetsförmågan och deltar i utarbetandet av en modell för hantering av arbetsförmågan på arbetsplatsen. Modellen planeras för arbetsplatsens behov. Den beskriver arbetsplatsens och företagshälsovårdens konkreta åtgärder för tidigt stöd av arbetsförmågan, stöd av återgången till arbetet och hantering av sjukfrånvaron.

Stödet av arbetsförmågan grundar sig på arbetsplatsens överenskomna praxis. Verksamhetsmetoder som överenskommits mellan ledningen, personalförvaltningen och arbetstagarna samt företagshälsovården inkluderas i arbetsplatsens modell för stöd av arbetsförmågan, som behandlas i arbetarskyddssamarbetet.

Modellen för stöd av arbetsförmågan beskriver följande:

• tidig omsorg och att ta upp frågor om arbetsförmåga
• praxis för sjukfrånvaro, behandling av frånvarouppgifter och -dokument
• nätverksmötets praxis och dokument
• praxis för hänvisning till rehabilitering
• stöd vid återgång till arbetet
• antidrogprogram, praxis för vårdhänvisning och dokument
• anvisningar för förebyggande av trakasserier eller osakligt bemötande.

Företagshälsovården analyserar och rapporterar på arbetsplatsnivå de indikatorer för stöd av arbetsförmågan som avtalats i företagshälsovårdens verksamhetsplan, såsom sjukfrånvaro eller antalet nätverksmöten. Nätverksmötet är en viktig samarbetsmodell mellan arbetstagaren, chefen och företagshälsovården i planeringen av stödet för arbetstagarens arbetsförmåga.

Företagshälsovården bedömer arbetstagarens arbets- och funktionsförmåga, rehabiliteringsbehov och hänvisar till rehabilitering. Företagshälsovården har ansvar för samordningen av stödjandet av arbetsförmågan oberoende av var arbetstagaren vårdas eller rehabiliteras. Återgången till arbetet planeras tillsammans med arbetstagaren och arbetsgivaren. Vid behov samarbetar man med övrig hälso- och sjukvård, rehabilitering och försäkringsinstitutioner.