Vanliga frågor och svar om sjukfrånvaro och arbetsförmåga

Sjukfrånvaro anmäls alltid i enlighet med kollektivavtalet och arbetsplatsens praxis. FPA kräver att det ska finnas ett läkarintyg efter självrisktiden för sjukdagpenning (1+9 dagar).

Arbetstagare ska behandlas lika, men av en välgrundad anledning har arbetsgivaren rätt att i enskilda fall avvika från rådande praxis.

Enligt arbetsavtalslagen betalar arbetsgivaren lön under självrisktiden för sjukdagpenning, som är dagen för insjuknande plus nio arbetsdagar. I kollektivavtal fastställs ofta längre löneperioder, vanligen 1–3 månader, beroende på anställningsförhållandets längd. Vid sjukfrånvaro som överstiger självriskperioden betalar FPA ut sjukdagpenning, dock för högst 300 arbetsdagar.

Insjuknande under semestern ersätts fullt ut, men endast för de dagar som överskrider de så kallade självriskdagarna. Beroende på arbetstagarens intjänade semesterdagar är självriskdagarna noll till sex dagar. För en anställd som har tjänat 30 semesterdagar är de första sex semesterdagarna självriskdagar. Självriskdagarna får inte minska den anställdes rätt till fyra veckors semester. Arbetstagaren ska på begäran uppvisa en tillförlitlig utredning av arbetsoförmågan efter insjuknandet, varvid arbetsgivaren på arbetstagarens begäran ska skjuta upp de semesterdagar som överskrider självrisktiden. Arbetsgivaren beslutar om tidpunkten för den uppskjutna semestern efter att ha hört arbetstagaren. Arbetstagaren har rätt att skjuta upp sin semester utan självriskdagar om han eller hon är arbetsoförmögen när semestern eller en del av den börjar.

Visst, om hälsotillståndet tillåter det. Det kan vara så att personen är arbetsoförmögen i förhållande till sitt eget arbete, men funktionsförmågan i övrigt finns kvar. Det är viktigt att man med egna handlingar inte förlänger återhämtningen eller äventyrar tillfrisknandet från sjukdomen.

Det kan man göra. Detta ska dock avtalas med arbetsgivaren. Personen kan bedöma sitt eget tillstånd, men arbetsgivaren är också skyldig att bedöma om personen kan återvända till arbetet på ett säkert sätt.  Vid behov kan en bedömning av en yrkeskunnig person inom företagshälsovården begäras. Sjukfrånvarodagar som rekommenderas av en läkare är inte obligatoriska.

Att arbeta på distans medan man är sjuk är endast möjligt i situationer där sjukdomen inte förvärras eller återhämtningen fördröjs på grund av arbetet. Vid behov är det bra att begära en bedömning ev en yrkeskunnig person inom företagshälsovården. Distansarbetaren har också rätt till sjukfrånvaro när arbetsförmågan inte uppfyller arbetets krav.

Chefen får inte berätta för andra om sjukdomarna, men kan berätta om frånvaron. Chefen, personaladministration och löneräknaren behöver information om sjukfrånvaro, men de ska behandla informationen konfidentiellt. Det kan avtalas med den frånvarande arbetstagaren om vad, hur och till vem sjukdomen eller dess varaktighet meddelas.

Utbetalning av lön under sjukdomstiden kräver vanligtvis information om diagnosen. Arbetsgivaren kan vägra att betala lön under sjukdomstiden om ett intyg som anger orsaken till arbetsoförmågan inte lämnas in. Diagnosuppgifterna är känsliga frågor. De personer som har rätt att behandla uppgifterna måste vara särskilt utsedda. De ska behandla informationen konfidentiellt.

En allvarlig kris kan försvaga arbetsförmågan och orsaka sjukdom. Läkaren bedömer arbetstagarens arbetsförmåga och utifrån detta behovet av frånvaro. Lönen för frånvaro bestäms som i andra frånvarosituationer.

Om sjukdomen väsentligt försämrar arbetsförmågan och under en lång tid kan arbetsgivaren ha en motivering för uppsägning. För detta krävs en läkares bedömning av rehabiliteringsmöjligheterna. Vanligtvis har ungefär ett års arbetsoförmåga och en bedömning av att tillståndet är permanent ansetts som en indikation på att en återgång till det tidigare arbetet inte längre är möjlig. Före uppsägningen ska arbetsgivaren utreda om uppsägningen skulle kunna undvikas genom att arbetsuppgifterna eller arbetsförhållandena anpassas enligt arbetstagarens arbetsförmåga eller genom att erbjuda möjlighet att ta emot annat arbete som motsvarar arbetsförmågan.

Arbetstagaren får inte utan välgrundad orsak vägra att delta i en hälsoundersökning, där en utredning av arbetstagarens hälsotillstånd är nödvändig på grund av risken för en viss sjukdom som härrör från arbetet eller arbetsmiljön, eller om en utredning av arbetstagarens arbets- eller funktionsförmåga är nödvändig på grund av hälsokrav som härrör från arbetet. Obligatoriska hälsoundersökningar har i första hand fastställts för att skydda arbetstagarens hälsa. På grund av de krav som orsakas av arbetet har minimihälsokrav och hälsoundersökningar fastställts i olika lagar.

Arbetsgivaren har till uppgift att följa upp arbetstagarens förmåga att klara av arbetet och att redan före hänvisning till en bedömning av arbetsförmågan diskutera med arbetstagaren om eventuella förändringar i arbetsförmågan (samtal enlig tidigt stöd). Om eventuella hälsorelaterade utmaningar uppstår i arbetsförmågan kan man inte vägra delta i bedömningen av arbetsförmågan, men det är viktigt att de åtgärder som är relaterade till bedömningen och stödet utförs i samförstånd med arbetstagaren.

Arbetstagaren kan inte heller vägra delta i ett nätverksmöte, vilket är i enlighet med modellen för tidigt stöd för arbetsförmågan som har överenskommits på arbetsplatsen och som enligt företagshälsovårdspersonalens uppfattning är en nödvändig del av bedömningen av arbetsförmågan och planeringen av nödvändiga stödåtgärder. Nätverksmötet ska också utföras i samförstånd med arbetstagaren. På arbetstagarens begäran kan en förtroendeman, ett arbetarskyddsombud eller annan stödperson delta.