Teema-artikkelit

Satsaus yhdessä tekemisen kulttuuriin on kannattanut - hämmennyksestä ylivoimaiseen kilpailuetuun

Kun ALLU Groupissa tehtiin vuonna 2015 strateginen päätös yhdessä tekemisen kulttuurin vahvistamisesta, leijui ilmassa paljon enemmän kysymyksiä kuin vastauksia. Teatteriako tässä ollaan tekemässä vai minkälaisesta kulttuurista mahtaa olla kyse, pohdittiin orimattilalaisen, keskiraskasta kokoonpanoa maanrakennus-, ympäristö- ja kaivossektorilla toteuttavan yrityksen käytävillä ja tuotantohallissa.

ALLu Group Lasse_Lintermo, kuva Julia Hannula
Lähde liikkeelle, matka kyllä opettaa, kertoo ALLU Finland Oy:n tuotantojohtaja Lasse Lintermo. Valokuvaaja: Julia Hannula
– Alku oli hyvin hämmentävä. Niin minä kuin kaikki muutkin organisaatiossamme olivat yhtä kysymysmerkkiä. Yhdessä tekeminen ja kulttuuri ovat aika abstrakteja asioita, ja jokainen meistä ajatteli niistä varmasti vähän eri tavalla, muistelee tuotantojohtaja Lasse Lintermo kolmen vuoden takaista aikaa.

Edellisenä vuonna ALLU Finland Oy:n toimitusjohtajana aloittanut Ola Ulmala halusi uudistaa hierarkkisen organisaation johtamista.
– Uskon vahvasti, että ihmiset tietävät itse, miten heidän työnsä on parasta tehdä. He tarvitsevat siihen vain sopivalla tavalla tukea, työkaluja ja mahdollisuuksia, linjaa Ulmala.

Ylimmän johdon vahva tuki ja ulkopuolisen kehittäjän, Työturvallisuuskeskuksen Yhdessä kehittäminen työpaikalla -konseptin (YKT) valmentaja Kari Laineen apu olivat ratkaisevan tärkeässä roolissa kehittämispolulle lähdettäessä.

– YKT-valmentaja haastatteli osan työntekijöistä sopivan kehittämisotteen ja menetelmien valitsemiseksi. Sen jälkeen perustimme hänen ehdotuksestaan ohjausryhmän, jossa pohdimme, miksi me haluamme vahvistaa tällaista kulttuuria, miten sen suhteen edetään, mitä yhdessä tekeminen meille tarkoittaa ja mitä se ei tarkoita. Avoimia kysymyksiä oli alussa paljon. Lopulta kiteytimme asian niin, että haluamme saada aikaan kannattavaa kasvua yhdessä siten, että sekä työhyvinvointi että tuottavuus voivat kehittyä myönteisesti, tiivistää Lintermo.

Ohjausryhmä koostui henkilöstöryhmien ja johtoryhmän edustajista sekä työsuojeluihmisistä. Myös Lintermo ja toimitusjohtaja Ulmala kuuluivat ryhmään. Vaikka kysymyksiä oli paljon ja vastauksia vähemmän, oli vain hypättävä kehityksen kelkkaan.
– Lähde liikkeelle, matka kyllä opettaa, jakaa Lintermo alkuvaiheen oivalluksensa.

Epäröinnistä toiveikkuuteen

Varastomiehenä työskentelevä, ALLUn Teollisuusliiton työntekijöiden luottamusvaltuutettu Mikko Ellonen kertoo olleensa kuin puulla päähän lyöty, kun hän kuuli hankkeesta ensimmäistä kertaa.
– Ajattelin, että mikä lie hanke tämäkin taas on. Varmaan samanlainen kuin aiemmat kehittämishankkeet, jotka viimeistään vuoden päästä ovat jääneet taka-alalle tai unohtuneet kokonaan.

Ellosen mieli muuttui kuitenkin jo YKT-valmentajan haastattelussa.
– Hän osasi hyvin valottaa asiaa ja kysyä oikeita kysymyksiä. Tuntui, että tulossa oli jotain erilaista. Sellaista, mitä olin toivonutkin, kuvailee Ellonen.

Lintermo korostaa ulkopuolisen kehittäjän merkitystä niin käynnistämisvaiheessa kuin myöhemminkin.
– Organisaation ulkopuolelta tuleva ihminen osaa esittää kysymyksiä, joita meille ei olisi tullut mieleen. TTK:n kehittämisote on mielestäni juuri oikeanlainen. Emme saaneet valmista konseptia, vaan välillä vaikealtakin tuntunut kehittämispolku oli kuljettava itse sekä organisaationa että yksilöinä. Valmentajan kysymykset ohjasivat meitä meille sopivaan suuntaan – hankkimaan taitoja, joita tarvitsimme tai valitsemaan meille sopivia toimintamalleja, kehuu Lintermo.

Välillä valmiit vastaukset olisivat olleet tervetulleita.
– Teki mieli pyytää, että anna minulle joku valmis kaavake tai valmiiksi mietitty ratkaisu, mutta silloin yksi keskeinen vaihe eli oma pohdinta olisi jäänyt pois, analysoi Lintermo.

Oman pohdinnan merkitystä korostaa myös Ulmala.
– Osallistamisen kautta syntyy ymmärrys ja sitoutuminen. Arvostan TTK:n käytännönläheistä työskentelytapaa ja työkaluja, jotka auttavat ihmisten mukaantulossa. Suoraan asiaan ilman turhaa höpöhöpöä, sanoo Ulmala.

Kehittämiskone käyntiin

Analysoinnin jälkeen ALLUlla suunniteltiin, miten ja millä aikataululla kehittämistyötä tehdään. Sen jälkeen siirryttiin toteutusvaiheeseen. Ensimmäisen kierroksen kehittämistoimenpiteeksi valikoitui muun muassa tiimien perustaminen.
– Aiemmin meillä ei ollut ollenkaan tiimejä, joten se oli ensimmäinen konkreettinen ja myös luonnollinen askel. Tänä päivänä meillä on kahdeksan toimivaa tiimiä, kertoo Lintermo.

Alusta asti ALLUn kehittämisessä on hyödynnetty samaa viisivaiheista kehittämisen peruskonetta. Vaiheet ovat kehityspäätös, analysointi, suunnittelu, toteutus ja arviointi.
– Ensimmäisellä kierroksella harjoittelimme koneen käyttöä. Kukin tiimi valitsi listaamiensa kehittämiskohteiden joukosta kolme helpointa, jotka he toteuttivat ja saivat samalla tuntumaa kehittämisen vaihemallista.

Syksyllä 2018 käynnissä on jo kolmas kehittämiskierros ja toimenpiteitä on saatu maaliin iso liuta. Viiden vaiheen peruskone on auttanut välttämään sen, että kehittämispäätöksestä syöksyttäisiin suoraan toteutukseen.
¬– Jos asiaa ei pysähdytä yhdessä analysoimaan, voi käydä niin, että ryhdytään ratkaisemaan väärää asiaa. Juurisyy jää selvittämättä, jolloin sama tilanne voi toistua myöhemmin uudelleen, avaa Lintermo.

Usein myös viides vaihe, arviointi, jää tekemättä.
– Arviointia voi tehdä kahdesta näkökulmasta. Ensinnäkin, saatiinko kehittämistyöllä toivottuja tuloksia, ja mitä opimme kehittämisen kohteesta. Toisaalta, menikö kehittämisprosessi niin kuin sen piti, ja mitä opimme kehittämisestä, selventää Lintermo.

Luottamusta vahvistavaa yhteistoimintaa

ALLUlla luottamus nousi isoksi teemaksi jo kehittämistyön alussa. Sen lujittamiseksi luotiin ensimmäisellä kehittämiskierroksella henkilöstöryhmien ja johdon välinen säännöllinen kokoontumiskäytäntö, HERY-toiminta.
– Parin testikokoontumisen myötä kävi selväksi, että säännöllisille kokoontumisille on tarvetta, joten käytäntöä on jatkettu tähän päivään asti, sanoo Lintermo.

Keväällä 2018 HERY-toimintaa kehitettiin seuraavalle tasolle ja se muuttui viralliseksi YT-neuvottelukunnaksi.
– Lakisääteisten asioiden ohella siellä käsitellään YT-lain alkuperäisen hengen mukaisesti yhteisen toiminnan kehittämiseen liittyviä ja muita henkilöstön ja johdon välisiä asioita, kertoo Lintermo.
– Johdon ja henkilöstön välinen kanssakäyminen on parantunut huomattavasti. Pysyvän palaverikäytännön myötä pystymme kommunikoimaan aiempaa paremmin. Yhteistyö on virallisempaa, ja päätökset pysyvämpiä, kun keskusteluista pidetään pöytäkirjaa sen sijaan, että asioita huudeltaisiin ohimennen käytävillä, lisää Ellonen.

Vuorovaikutuksen taso on muutenkin talossa parantunut. Erilaiset ajatukset saadaan kuuluviin kaikilta organisaation tasoilta hyödyntämällä työkaluja, joiden käyttöä allulaisille on valmennettu. Tutuiksi ovat tulleet mm. sellaiset metodit kuin 5 x miksi, vaaka, OPERA, ryhmämuisti ja käsikirjoitus.
– Saamme esimerkiksi muodostettua yhteisen käsityksen kysymyksissä, joihin voi olla useita oikeita vastauksia. Vuorovaikutustyökalut ikään kuin pakottavat jokaisen mielipiteen esiin ilman, että kenenkään tarvitsee sanoa sitä yksin ääneen, avaa Lintermo.

Ellonen on asiasta samaa mieltä.
– Työkalujen avulla saadaan aikaan suurinta joukkoa puhutteleva ratkaisu. Kun on itse osallistunut päätöksentekoon, niin se on helpompi hyväksyä. Alkuvaiheen muutosvastarinta on vähentynyt koko talossa, kun ihmiset ovat huomanneet, että työkalut todella toimivat ja ideoita saadaan aiempaa paremmin esiin.

Tulosta ja tyytyväisyyttä

Systemaattinen kehittämistyö on tuonut tulosta. Osallistava asioiden ja ihmisten johtaminen yhdessä osaavan ja ratkaisuhakuisen henkilöstön kanssa on tänään ALLUlle kilpailuetu, jota ei voi kopioida.
– Kun tiimit toimivat ja ihmiset onnistuvat työssään, se näkyy myös viivan alla. ALLUn taloudellinen tulos on parempi kuin koskaan yrityksen 32 vuoden historian aikana. Erinomaista tuloskehitystä tärkeämpi onnistumisen mittari on silti se, että meillä on nyt yhteinen strategia, jota myös toteutamme yhdessä. Ihmiset tarttuvat asioihin ja vievät niitä itsenäisesti eteenpäin, kehuu Ulmala.

Lintermon päivittäisessä tekemisessä kulttuurin muutos näkyy uusina työkaluina ja toimintatapoina, joita hän voi hyödyntää päästäkseen laadukkaampaan lopputulokseen.
– Käytän aikaani hyvin eri tavalla nyt kuin hankkeen alkaessa. Ennen tein työtäni turhankin paljon yksin. Nyt teemme ja pohdimme asioita paljon enemmän yhdessä.

Lintermo iloitsee erityisesti siitä, miten ihmiset ovat alkaneet ymmärtää kehittämisen osaksi jokaisen omaa työtä. Kyseessä ei ole projekti, joka päättyy joskus, vaan pysyvä olotila, johon liittyy jatkuva pyrkimys kehittyä ja entisestään vahvistaa yrityksen kilpailuetua.

– Jos meidän 40 ihmisestä jokainen käyttää vaikka kymmenen prosenttia työajastaan kehittämiseen, niin sehän vastaa neljän kokopäiväisen kehityspäällikön työpanosta. Meidän työntekijät vain tekevät sen laadukkaammin, onhan kyse heidän omasta työstään, jonka parhaita asiantuntijoita he ovat. Se on iso juttu!

Myös Ellonen on huomannut muutoksia omassa asenteessaan.
– Osaan tuoda omat ajatukseni ja ideani aiempaa rohkeammin esille. Tiedostan myös sen, ettei niiden tarvitse olla oikeita tai valmiita ratkaisuja, mutta kun ne sanoo ääneen, niin niitä voi porukalla jalostaa tai niiden pohjalta syntyä uusia ideoita. Suhtaudun myös palautteeseen ja muiden ideoihin aiempaa avoimemmin enkä tyrmää niitä suoralta kädeltä.

Kehittämishankkeita käynnistäville tai kulttuurimuutosta pohtiville organisaatioille Lasse Lintermolla on omat vinkkinsä.
– Strateginen selkänoja, ylimmän johdon tuki, hyvät ulkopuoliset sparraajat ja sisäinen kehittäjä, joka haluaa viedä asioita eteenpäin, ovat sellaisia peruskiviä, joita onnistuminen edellyttää. Sen lisäksi jokainen organisaatio kohtaa matkan varrella omat haasteensa, jotka on sitten selvitettävä yhdessä tekemisen työkaluja hyödyntäen.
– Meillä sisäisen kehittäjän rooli on Lintermolla. Hänen roolinsa on prosessin omistajana erittäin tärkeä. On myös hyvä muistaa, että näin iso kulttuurimuutos vie vuosia ja vaatii käsittämättömän määrän sitkeyttä. Toisaalta se on myös valtavan palkitsevaa, päättää Ola Ulmala.

Teksti Kreetta Haaslahti Kuva Julia Hannula

Palaa otsikoihin



eu_kampanja_2018

Tunnista ja hallitse kemialliset tekijät työpaikalla

Terveellinen työ -kampanja 2018-2019

Lue lisää kampanjan verkkosivuilta
eu_kampanja_2018

Terveellinen työ kampanja 2018-2019

Telma-4-18

Telma-lehti 4/2018: Työ ja aika

Tämä sivusto käyttää evästeitä sivuston käyttöä koskevien tietojen keräämiseksi. Kun käytät tätä sivustoa, hyväksyt evästeiden käytön.
Sulje

Evästekäytännöt

Tätä sivustoa käyttämällä hyväksyt, että voimme asettaa evästeitä tietokoneellesi tai mobiililaitteeseesi.

1. Mitä evästeet ovat?

Evästeet ovat pieniä datatiedostoja, jotka siirtyvät tietokoneellesi, kun otat yhteyden johonkin verkkosivustoon. Evästeet tallentuvat selaimen käyttämien tiedostojen yhteyteen.

Lisätietoa evästeistä saat sivulta www.aboutcookies.org.

2. Miksi evästeitä käytetään?

Evästeet tunnistavat tietokoneesi, kun tulet sivustolle uudelleen. Ne muistavat myös sivustolla aikaisemmin tekemäsi valinnat ja parantavat siten sivuston käyttökokemusta. Evästeiden avulla pystyy esimerkiksi tunnistamaan käyttäjän laitteet sekä mukauttamaan mahdollisia mainoksia sivuilla sekä mahdollisissa muissa palveluissa.

3. Mitä evästeitä käytetään?

Jotkin evästeet ovat sivustomme teknisen toiminnan ja käytön vuoksi välttämättömiä. Nämä evästeet eivät kerää käyttäjästä tietoa, jota voitaisiin hyödyntää markkinoinnissa tai muistamaan käyttäjän valitsemia sivustoja.

Suorituskykyä mittaavat evästeemme keräävät tietoa siitä, miten käyttäjät käyttävät verkkosivujamme (esim. eniten käytetyt sivut, mahdolliset virheviestit). Nämä evästeet eivät kerää käyttäjistä tunnistettavia tietoja, vaan ne ovat anonyymejä ja niitä käytetään ainoastaan parantamaan nettisivujen toimivuutta.

Sivuilla olevat kolmansien osapuolten liitännäispalvelut (esim. mainokset, YouTube-videot, Google-tilastointi tai Facebook-liitännäiset) saattavat tallentaa käyttäjän tunnistamiseen käytettävää tietoa, mihin emme valitettavasti voi vaikuttaa. Jos haluat estää niitä seuraamasta liikkumistasi verkossa, voit kytkeä ns. kolmannen osapuolen evästeet pois käytöstä selaimesi asetuksista. Ohjeet löydät selaimesi ohjesivuilta.

Sivuillamme saattaa olla myös painikkeita, jotka helpottavat sisällön jakamista eri verkkoviestintäympäristöihin ja sosiaaliseen mediaan. Jos käytät näitä painikkeita, valitsemaltasi palvelulta voidaan asettaa eväste päätelaitteellesi. Nämä evästeet eivät ole hallinnassamme. Lisätietoja kolmannen osapuolen evästeiden käytöstä saat kyseisen osapuolen verkkosivulta.

4. Evästeiden hallinta ja estäminen

Jos et halua vastaanottaa evästeitä, voit muuttaa Internet-selaimesi asetuksia niin, että saat ilmoituksen aina kun evästeitä ollaan lähettämässä tietokoneellesi. Vaihtoehtoisesti voit estää evästeiden käytön kokonaan. Evästeiden käyttöä voi rajoittaa tai sen voi estää Internet-selaimen kautta (katso tarkemmat tiedot selaimen ohjeista).

Jos estät evästeiden tallennuksen tai poistat ne käytöstä, jotkin verkkosivujemme toiminnoista eivät välttämättä toimi oikein.

Sulje