Päihdeohjelma

Päihdeohjelma on työpaikan yhteinen sopimus, joka koskee työnantajaa ja sen työntekijöitä (ks. Työterveyshuoltolaki -osio).  Päihdeohjelman lainsäädännöstä tarkemmin päihdehaittojen ennaltaehkäisyä ohjaavan lainsäädännön sivulla.

Työpaikan päihdeohjelmaa ja hoitoonohjauskäytäntöjä sekä muita päihteiden käyttöön liittyviä asioita tulee käsitellä työpaikalla yhteistoiminnassa työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa.

Päihdeohjelma suunnitellaan työsuojelun yhteistoiminnassa organisaation johdon, työntekijöiden, työsuojelun ja työterveyshuollon kanssa.  Päihdeohjelma on aina työpaikkansa näköinen, ja huomioi esimerkiksi työn vaara- ja kuormitustekijät

Päihdeohjelmalla työnantaja määrittää toimintatavat, miten työpaikalla ehkäistään päihdehaittoja, puututaan päihdehaittoihin ja tuetaan päihteidenkäytön vähentämistä ja päihdeongelmasta kuntoutumista. Päihdeohjelma on yhdenvertainen kaikille työntekijöille, asemasta tai työntekijäroolista riippumatta. Päihdeohjelman tavoitteena on tukea työn tekemisen edellytyksiä ja yksilöiden hyvinvointia sekä luoda selkeät yhteiset toimintatavat päihdehaittoihin reagoimiselle ja hoitoonohjaukselle eri toiminnoissa tai yksiköissä.

Päihdeohjelma säännöllisen ehkäisevän päihdetyön välineenä tukee tietoisuutta siitä, milloin ja minkälaisiin asioihin tulee puuttua. Työntekijät ovat myös tietoisia, miten työnantaja suhtautuu päihdehaittoihin tai työpaikalla päihtyneenä esiintymiseen. Sovitut menettelytavat tukevat myös esihenkilöitä johdonmukaisessa puuttumisessa.

Työyhteisön päihdesääntöjä laadittaessa tulee myös kuulla työyhteisön jäseniä. Näin työyhteisön jäsenet sitoutuvat paremmin työpaikan sääntöihin ja toimintamallien tunteminen jo itsessään ennalta ehkäisee haittojen syntymistä, kun tiedetään, että päihdekäyttö voi vaikuttaa työsuhteeseen.

Mikäli päihdehaittoihin ei puututa riittävän ajoissa, ongelmat kroonistuvat ja aiheuttavat pahimmillaan koko työyhteisöä kuormittavia haittoja. Päihdeongelmien vuoksi töiden jättämättä tekeminen valuu muille työntekijöille ja kuormittaa niitäkin, joilla työjärjestely ja toimintakyky olivat kunnossa aiemmin.

Päihtyneenä tai krapulassa työskentely lisää myös työtapaturmien riskiä ja madaltaa kynnystä muuhun impulsiiviseen tai epätoivottavaan käyttäytymiseen työyhteisössä. Tällaista voi olla esimerkiksi työkavereiden häirintä tai muu epäasiallinen käytös tai valehtelu töiden etenemisen tilanteesta. Päihdeongelmat tuottavat myös lisäpoissaoloja ja lisäävät virheiden mahdollisuuksia. Lisäksi työkavereiden luottamus kyseistä henkilöä kohtaan vähenee, ristiriidat saattavat lisääntyä ja muidenkin työntekijöiden terveys ja toimintakyky saattavat olla uhattuina pitkäkestoisten piilevien päihdehaittojen vuoksi.

Työnantajan näkökulmasta päihdeongelmista saattaa seurata myös mainehaittaa, jolla voi olla pitkäaikaisia haitallisia vaikutuksia. Mainehaittaa voi syntyä esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijä toimii epäluotettavasti tai asiattomasti asiakasta kohtaan tai muutoin vastoin työpaikan yleisiä ohjeita. Haittaa voi syntyä myös, mikäli luvatuissa toimitusajoissa ei pysytä.

Päihteet ja yhdenvertaisuus työyhteisössä

Työpaikan suhtautumisessa päihteisiin on huomioitava myös yhdenvertaisuus. Kaikkien työpaikan työntekijöiden pitäisi kokea olevansa osa työyhteisöä omana itsenään. On siis tärkeää, että päihteet eivät aseta työyhteisön jäseniä ikäviin tilanteisiin esimerkiksi kulttuurisesta taustasta tai vakaumuksesta tai yksilön ominaisuuksista tai valinnoista johtuen. Työnantajan tai työyhteisön jäsenten kannattaakin miettiä tarkoin sopivatko päihteet palkinnoksi hyvin tehdystä työstä tai työyhteisön bingoillasta. Vai voisiko palkintona olla jotakin eettisesti kestävää ja hyvinvointia lisäävää? Tämän kautta työnantaja voisi näyttäytyä myös vastuullisena ja työntekijöistään huolehtivana työpaikkana.